Determiniamo come affrontare e concretizzare i cambiamenti nei contratti lavorativi, nell’interesse di entrambe le parti in gioco: datore di lavoro e dipendente. Un vademecum in proposito.
Art. 319 CO
- In contratto individuale di lavoro è quello con il quale il lavoratore si obbliga a lavorare al servizio del datore di lavoro per un tempo determinato o indeterminato e il datore di lavoro a pagare un salario stabilito a tempo o a cottimo.
- E’ considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale).
I contratti individuali di lavoro sono generalmente concisi e chiari. Le disposizioni generali applicabili a tutti e che non devono essere necessariamente scritte, sono spesso contenute in un regolamento separato. Nel contratto di lavoro dovrebbe essere inclusa la conferma che il lavoratore ha ricevuto il regolamento in questione, che ha compreso il suo contenuto e che lo approva.
Salvo casi particolari e solo quando a vantaggio del dipendente in primis, il contratto di lavoro può essere modificato senza osservare una forma particolare e può, in determinate circostanze, anche derivare dal comportamento di una parte (modifica tacita). In questo caso occorre però valutare con attenzione quanto possa essere effettivamente ritenuto accettabile secondo le regole della buona fede, del diritto e dell’equità, poiché comunque non sono accettabili modifiche unilaterali ed è sempre necessario un accordo fra le parti (scritto, orale o concludente che sia).
E’ molto importante rilevare che, in ogni caso, devono sempre essere osservate le disposizioni imperative del CO (vedi art. 361 segg.) e le regole concernenti la disdetta di un contratto.
Una modifica immediata è accettata solo se è favorevole al dipendente. Se le parti non trovano un accordo sulla modifica proposta, il datore di lavoro deve sciogliere il contratto rispettando i termini di disdetta.
Una modifica delle condizioni di lavoro sfavorevole al lavoratore, ad esempio una riduzione del salario, può infatti diventare effettiva solo alla scadenza del termine di disdetta contrattuale o legale, poiché di fatto viene trattato come un nuovo contratto.
La disdetta con riserva di modifica
Un contratto di lavoro non è immutabile e deve essere adattabile alle diverse esigenze e necessità dell’economia o dell’impresa.
Per apportare modifiche all’accordo iniziale è necessario essere attenti e prudenti nella determinazione di ogni cambiamento che intendiamo introdurre nel rapporto di lavoro con il nostro collaboratore e farlo nel modo più corretto per entrambi.
Chiariamo subito che un contratto di lavoro non può essere modificato negativamente, unilateralmente, dal datore di lavoro.
Il datore di lavoro deve quindi ricorrere a “la disdetta con riserva di modifica” quando intende modificare unilateralmente un elemento essenziale del contratto di lavoro.
Consideriamo due scenari:
- Il primo di questi consiste in un semplice accordo congiunto di modifica del contratto (con il consenso del collaboratore).
Ogni modifica contrattuale che peggiora le condizioni di lavoro del collaboratore (ad es. il salario) necessita sempre del consenso del medesimo. In tempi di crisi, non è escluso che il personale sia disposto, pur di mantenere il posto di lavoro, ad accettare dei sacrifici.
- La seconda alternativa, qualora non fosse possibile raggiungere un accordo, consiste nella notifica di una disdetta con riserva di modifica.
Tramite una disdetta con riserva di modifica, il datore di lavoro che intende modificare le condizioni di un contratto di lavoro di durata indeterminata, presenterà al dipendente le nuove condizioni menzionando che, in assenza di accettazione il contratto terminerà allo scadere del termine di disdetta contrattuale o legale.
Una simile disdetta volge comunque a mantenere il rapporto di lavoro, ma ad altre condizioni.
La legge è silente in merito ai requisiti del contratto di lavoro che, per essere modificato, necessita della disdetta con riserva di modifica.
La dottrina ritiene che i punti chiave da considerare, senza dubbio, siano quelli “essenziali” del contratto di lavoro, ovvero: il tipo di attività, il principio della remunerazione, la durata determinata o indeterminata del contratto e, in linea di principio, il luogo di lavoro (a meno che il cambiamento del luogo di lavoro non comporti particolari inconvenienti per il collaboratore). La modifica di questi elementi del contratto deve quindi essere oggetto di una manifestazione di volontà reciproca e concordante e non possono in linea di massima essere modificati in modo unilaterale, se le modifiche svantaggiano il dipendente.
Per essere valida, la disdetta con riserva di modifica del contratto di lavoro deve quindi rispettare determinate condizioni. La giurisprudenza ritiene che, in linea di principio, una disdetta con riserva di modifica a sfavore del dipendente è possibile e non abusiva, se risponde a reali e comprovate nuove necessità economiche dell’azienda.
In altri termini, la disdetta pronunciata in assenza di una vera necessità potrebbe rivelarsi abusiva e comportare una sanzione sotto forma di versamento di un’indennità al dipendente.
Tipologie di disdetta con riserva di modifica
Occorre distinguere fra la disdetta con riserva di modifica “in senso stretto” e quella “in senso lato”.
In senso stretto:
- Viene notificata contemporaneamente alla proposta di nuove condizioni di lavoro. Si consiglia, per evitare controversie, di procedere con atti scritti, menzionando quali condizioni sono modificate, le conseguenze di una mancata accettazione, il termine e le modalità di comunicazione dell’accettazione o del rifiuto, nonché il momento in cui il contratto terminerà in caso di mancata accettazione. Sarà anche opportuno precisare che in caso di accettazione le nuove condizioni verranno applicate alla scadenza del termine di disdetta.
In senso lato:
- Si attua invece notificando al dipendente la disdetta solo dopo che questi ha rifiutato una determinata modifica di elementi essenziali del contratto di lavoro. La disdetta con riserva di modifica in senso lato è insidiosa perché, in caso di contestazione, corre maggiori rischi di risultare abusiva. Infatti, a seconda delle circostanze, la disdetta potrà apparire come una rappresaglia del datore di lavoro per la mancata accettazione della modifica da parte del dipendente. Sarà segnatamente il caso quando la disdetta non appoggia su un motivo oggettivamente fondato e le modalità della disdetta abbiano violato il principio della buona fede.
- Occorre essere attenti nel proprio agire:
Il datore di lavoro che, informando il dipendente che una determinata modifica dettata da concrete necessità economiche entrerà in vigore alla fine del termine di disdetta (legale o contrattuale), e invita quest’ultimo a negoziare le nuove condizioni del contratto senza diffidare o imporre al dipendente di accettare immediatamente la modifica, agisce correttamente dal profilo della buona fede. In tal caso, la disdetta notificata dopo il rifiuto del dipendente di accettare le nuove condizioni, non sarà considerata abusiva.
È opportuno rammentare che le modifiche a sfavore del dipendente potranno entrare in vigore solo allo scadere del periodo di disdetta legale contrattuale. In altri termini, durante il periodo di disdetta le vigenti condizioni contrattuali dovranno continuare ad essere applicate.
La disdetta con riserva di modifica “collettiva”
Anche se più insidiosa, la disdetta con riserva di modifica “in senso lato” può risultare vantaggiosa nel caso in cui si dovessero modificare molti contratti.
Di seguito, illustreremo il motivo.
Qualora il datore di lavoro fosse costretto dalle circostanze a modificare l’insieme dei contratti dei dipendenti o di una parte consistente dei medesimi, dovrà tenere in considerazione le disposizioni del Codice delle obbligazioni relative al licenziamento collettivo (articoli 335d-335g).
Se il datore di lavoro procede a delle disdette con riserva di modifica “in senso stretto” nei confronti di un numero di dipendenti uguale o superiore ai valori menzionati all’art. 335d (ad esempio, almeno dieci nelle imprese che occupano più di venti dipendenti e meno di cento), egli dovrà rispettare la procedura di licenziamento collettivo anche se la maggioranza dei lavoratori dovesse accettare le modifiche e non essere pertanto licenziata.
Al contrario, l’azienda che attua una disdetta con riserva di modifica “in senso lato” proponendo dapprima la modifica dei contratti e licenziando unicamente i collaboratori che l’avranno rifiutata, sottostarà alle disposizioni sul licenziamento collettivo solamente nella misura in cui il numero di lavoratori effettivamente licenziati supererà i valori di cui all’art. 335d.
Queste, in sintesi, le principali possibilità di intervento dell’azienda, per affrontare i periodi di incertezza senza perdere validi collaboratori, premesso che siano utilizzate conformemente ai principi enunciati.
Da ricordare
Il contenuto di una modifica deve essere chiaro e non ambiguo. In particolare, deve menzionare espressamente le modifiche contrattuali desiderate. Pertanto, le nuove condizioni di lavoro devono essere indicate con precisione.
La modifica del contratto deve fissare la data effettiva di entrata in vigore delle modifiche. L’attuazione non può aver luogo prima della scadenza del periodo di preavviso applicabile. In caso contrario, il cambiamento sarà considerato come abusivo ai sensi dell’articolo 336 comma 1 lettera del Codice delle obbligazioni (CO).
Anche le conseguenze del rifiuto del cambiamento devono essere espressamente incluse nella disdetta con riserva di modifica. In caso di rifiuto delle modifiche contrattuali, i rapporti di lavoro terminano alla scadenza del periodo di preavviso senza ulteriore notifica.
Deve essere espressamente dichiarato che, senza l’accettazione scritta del dipendente, il rapporto di lavoro terminerà alla fine del periodo di preavviso.
Attenzione! Il silenzio del collaboratore non vale quale accordo tacito.
La disdetta con riserva di modifica non può essere utilizzata per ottenere un vantaggio immediato, per deviare la legge o un contratto collettivo, senza ritenersi abusiva. Ad esempio non è corretto per un datore di lavoro aumentare la durata del lavoro di un collaboratore senza aumentare il suo stipendio e licenziarlo due giorni dopo perché ha rifiutato. Il datore di lavoro pretendeva un beneficio unilaterale immediato, senza rispettare il periodo di preavviso.
I periodi di protezione contro i licenziamenti intempestivi sono previsti dal Codice delle obbligazioni per proteggere i lavoratori in caso di assenza per servizio militare, infortuni, malattia o incidente. Qualsiasi annullamento che si verifica durante questo periodo è da ritenersi abusivo, anche nel caso di disdetta con riserva di modifica.
Opposizione del dipendente
In caso di opposizione, la prova che la disdetta sotto riserva di modifica non avviene per motivi economici o legati al mercato incombe al dipendente. Fornire questa prova è, naturalmente, piuttosto difficile. D’altra parte, in giudizio, sarà altrettanto difficile per il datore di lavoro far credere al giudice che ha effettivamente dovuto fare ricorso a una disdetta sotto riserva di modifica spinto da una logica di economia aziendale o da ragioni di mercato, se quasi contemporaneamente, ha creato nuovi posti a tempo pieno, occupandoli con nuova forza lavoro.
Tuttavia, anche se il collaboratore fosse in grado di fornire la prova che la disdetta è abusiva, il giudice non la annullerebbe.
Il dipendente può opporsi alla modifica contrattuale e il rapporto di lavoro avrà tuttavia fine alla scadenza del termine di disdetta, sebbene la corte ne riconosca l’abusività.
Sul datore di lavoro incombe poi la minaccia di dover pagare, come sanzione, fino a sei mesi di salario. La disdetta non sarà annullata.
Il dipendente può decidere di accettare la disdetta sotto riserva di modifica e, alla scadenza del termine di disdetta, di continuare a lavorare per l’attuale datore di lavoro con le nuove modalità.
Viceversa, se vuole, può opporsi alla modifica e ricorrere alla giustizia.
NB: Secondo il diritto delle assicurazioni sociali, va ritenuto che in caso di rifiuto della modifica contrattuale il dipendente dovrà attendersi giorni di sospensione dal diritto, causa disoccupazione per colpa propria.
Boom dei droni in Cina
/in Innovazione, Internazionale, TematicheNegli ultimi anni l’industria dei droni, nota in Cina anche come industria degli UAV (Unmanned Aerial Vehicle), è stata protagonista di una rapida espansione dovuta all’impiego sempre più sostenuto di velivoli teleguidati.
Questo sviluppo offre varie e concrete opportunità di business per le aziende svizzere produttrici di droni, che offrono soluzioni high-tech molto interessanti. Scoprite qui come beneficiare di queste opportunità e partecipate alla Swiss Innovation Week 2019: Home of Drones a Pechino.
Per presentare gli interessanti settori legati ai droni e aiutare le aziende svizzere produttrici di droni a trovare investitori e partner economici in Cina, l’Ambasciata svizzera a Pechino organizza l’evento Swiss Innovation Week 2019: Home of Drones a Pechino (12-14 giugno 2019).
Partecipate al più grande evento organizzato dell’Ambasciata svizzera quest’anno e contribuite a configurare e a promuovere l’immagine della Svizzera come Paese più innovativo del mondo!
Politiche e supporto normativo da parte del governo cinese
Secondo le linee guida UAV pubblicate dal Ministero cinese dell’industria e dell’informazione tecnologica (MIIT), il ministero ha deciso di definire e rivedere oltre 200 norme nella ricerca, produzione, applicazione e sicurezza dei droni civili.
La Cina mira al decollo della sua industria UAV fino al raggiungimento di 27 miliardi di dollari di output totale entro il 2025. Per il settore infatti si prevede una crescita annua del 40% entro il 2020 e del 25% per gli anni successivi.
A luglio 2017 il Consiglio di Stato della Cina ha emanato il piano di sviluppo “New Generation Artificial Intelligence AI”, con l’intento di far diventare la Cina leader mondiale nel settore entro il 2030. Lo sviluppo dell’intelligenza artificiale ha raggiunto il livello di una strategia nazionale. L’UAV è uno dei settori focus. ….continua a leggere
Articolo tratto da Switzerland Global Enterprise (S-GE) ©
Come usufruire del private label per accedere al mercato alimentare canadese
/in Internazionale, TematicheIn Canada, il private label con grandi marchi rappresenta per le aziende svizzere una buona opportunità di aumentare il volume delle vendite, accedere facilmente al mercato e instaurare rapporti con i rivenditori, soprattutto per quanto riguarda il mercato dei prodotti alimentari, caratterizzato da una vastissima scelta.
Beneficiare della crescente popolarità del private label
L’articolo “The Rising Power of Private Label”, pubblicato a luglio 2018 sulla rivista canadese Canadian Grocer, descrive la crescente popolarità dei prodotti a marchio, o private label, che in cinque anni hanno registrato una crescita costante e vendite al dettaglio per 14,4 miliardi di dollari USA (18,6% delle vendite al dettaglio totali) nel 2017. Il prezzo, la fiducia e l’esperienza maturata in precedenza sono i motivi principali che spingono i canadesi ad acquistare prodotti a marchio.
I prodotti private label possono garantire alcuni importanti vantaggi/opportunità:
I rivenditori più importanti stanno dimostrando grande creatività nell’elaborazione di marchi attenti alla salute. Il fornitore di un prodotto a marchio può contribuire con un ingrediente che potrebbe essere integrato nel prodotto finale. ….continua a leggere
Articolo tratto da Switzerland Global Enterprise (S-GE) ©
Il Consiglio d’Amministrazione e i suoi compiti
/in Appuntamenti, Eventi e missioni, Networking Business BreakfastLa supervisione dell’azienda a tutti i livelli (societario, gestionale, finanziario, ecc.) è uno dei compiti di un CdA. Ecco una panoramica in merito alle diverse responsabilità di quest’organo gestionale.
Le aziende, insieme alle PMI, giocano una parte rilevante del mercato, differenziandosi per forma giuridica in varie tipologie (SA, Sagl, …) con compiti e ruoli specifici. All’interno di un’azienda, strutturata in modo efficiente, il Consiglio d’Amministrazione (CdA) rappresenta la società nei confronti dei terzi ed è il responsabile del buon andamento dei processi interni, così come della stessa azienda sul mercato.
In un’ottica di corporate governance l’andamento aziendale assume una connotazione strategica, poiché determina il successo societario sul mercato – rappresentato direttamente dal CdA, che ne è responsabile.
Quali sono le responsabilità in merito al conto annuale della società nel ruolo di membro del Consiglio di Amministrazione o di gestore? Chi deve allestire il conto annuale? Chi lo deve controllare? Di questo complesso ma stimolante tema si è parlato il 6 maggio nell’evento “Il ruolo del consiglio di amministrazione in relazione all’allestimento e alla verifica del conto annuale“, tenutosi presso la Cc-Ti a Lugano, davanti ad una sala gremita di partecipanti interessati.
La Cc-Ti, conscia dell’importanza della tematica per le società e i manager e dirigenti, ha dunque proposto un’importante momento di riflessione per evidenziare, con consapevolezza, le responsabilità e le implicazioni di questo specifico compito.
Definizione e compiti di un CdA
Le diverse funzioni imputabili al CdA sono definite dal Codice delle obbligazioni (CO), che specifica, all’art. 716 i principali compiti che spettano ai membri del CdA.
Il CdA è l’organo costitutivo e di sorveglianza supremo di una società anonima (SA). Esso gestisce direttamente una SA e/o delega la gestione ad una Direzione.
Il CO definisce sette attribuzioni inalienabili e irrevocabili per i membri di un CdA e la sua gestione:
Specificità finanziarie
Ogni azienda deve dotarsi di accorgimenti specifici che le permettano di strutturarsi con un sistema di controllo interno volto all’efficienza finanziaria ed al controllo dello stesso, mediante gli strumenti preposti. Inoltre vi sono delle peculiarità relative all’organizzazione, alla gestione e alla rendicontazione finanziaria da rispettare.
Sempre aggiornati con la Cc-Ti
Come anticipato questo argomento ha suscitato grande interesse. Oltre all’evento dedicatovi (nel quale sono intervenuti Cassia Casagrande, Responsabile Comunicazione ed eventi Cc-Ti e Stefano Caccia, Partner EY), proseguiremo ad informare i soci con aggiornamenti specifici, tramite due corsi di formazione puntuale mirati, a cui vi invitiamo ad iscrivervi:
Contattateci per ogni evenienza, saremo lieti di rispondere alle vostre domande!
Fra eccellenze e scetticismo
/in Comunicazione e mediaL’opinione di Luca Albertoni, Direttore Cc-Ti
Qualche tempo fa mi è capitato di vedere una vignetta raffigurante le tre celebri scimmiette del “non vedo, non sento, non parlo”, ma con le espressioni “non leggo, non capisco, ma commento”.
Tendenza ormai purtroppo diffusissima a tutti i livelli e di cui abbiamo avuto una dimostrazione eclatante qualche settimana fa con la presentazione della seconda edizione dello studio di BAK Economics sull’evoluzione dell’economia ticinese.
Comprendo che parlare delle tante eccellenze ticinesi a taluni possa dare fastidio, ma rifiutare a prescindere ogni discussione è irresponsabile. Come abbiamo sottolineato centinaia di volte, evidenziare i nostri punti di forza non significa ignorare le situazioni che necessitano dei correttivi. Ma questo apparentemente non interessa e impressionante è stata la corsa quasi generalizzata a relativizzare (nella migliore delle ipotesi).
Non sono mancati tempestivi interventi di “esperti” (o ritenuti tali) che non hanno nemmeno letto lo studio completo (pubblicato dopo che essi avevano già rilasciato interviste…) né i documenti riassuntivi di accompagnamento.
Ci hanno messo in bocca toni trionfalistici che non abbiamo mai usato (mutuando invece un titolo inventato da un portale Internet), affermazioni apparentemente avventate su taluni settori ma mai espresse né in forma scritta né in forma orale, per terminare con le ridicole accuse di complotti a fini elettorali. Dimenticando che da dieci anni presentiamo l’inchiesta congiunturale che ha un taglio in parte analogo allo studio di BAK Economics e che lo stesso, come già detto, è stato presentato pure nel marzo 2018 e lo sarà anche nel 2020. Situazione molto triste ma che apparentemente alle nostre latitudini è diventata la normalità, purtroppo. E che malauguratamente ha completamente cancellato tutto l’approfondimento sull’innovazione in Ticino, elemento essenziale per lo sviluppo del cantone.
Peccato, un’ulteriore occasione persa per impostare un dibattito costruttivo e affrontare con cognizione di causa e reale volontà di risolvere alcuni delle situazioni che si ritengono problematiche nel contesto economico e sociale cantonale. Questo non ci distoglierà comunque minimamente dal continuare a mettere sul tavolo tutti gli elementi che caratterizzano la nostra economia.
Vetraio: arte e tecnica in evoluzione
/in Innovazione, TematicheCon Marco Jelmini, Presidente AVCT, scopriamo maggiori dettagli su una professione artigianale non così conosciuta, il vetraio.
Oggi si parla in modo importante di sostenibilità, legandola al modo di fare impresa ‘svizzero’ (la cosiddetta ‘swissness’). Quale attenzione pone la vostra associazione a riguardo?
La AVCT, Associazione Vetrerie del Cantone Ticino, riunisce l’eccellenza delle ditte nel campo della vetreria presenti nel Canton Ticino con lo scopo di promuovere, sul piano regionale, la professione di vetraio e di difendere un modo di operare che ha sempre distinto le nostre aziende dal punto di vista della serietà, della affidabilità e della conoscenza approfondita del loro mestiere. Non da ultimo un contratto collettivo di lavoro permette buone condizioni salariali a tutti i collaboratori e contribuisce alla stabilità economica e sociale del nostro Paese, garantendone una buona qualità di vita. La nostra associazione fa riferimento a livello svizzero all’Associazione Svizzera del Vetro Piano che raggruppa a sua volta tutte le ditte attive nel ramo a livello nazionale.
Come è evoluto il ‘mestiere’ del vetraio negli ultimi anni, visto il grande progresso tecnologico, se pensiamo alla formazione ed agli sbocchi professionali?
Il mestiere del vetraio negli ultimi anni si è parecchio evoluto grazie ad un progresso tecnologico nella costruzione in vetro che ha fatto sì che venisse potenziato il percorso formativo dei nostri giovani sia nell’ambito della conoscenza dei nuovi materiali come pure di una corretta loro messa in opera, tale da garantirne la massima sicurezza e durabilità nel tempo. In questi ultimi anni sono stati aggiornati e pubblicati tutta una serie di direttive dell’arte del vetrario a cura dell’Istituto Svizzero del Vetro Piano (SIGaB) che permettono di definire con maggiore chiarezza i requisiti qualitativi e tecnici posti a tutte le Opere da Vetraio in Svizzera, direttive che possono essere consultate ed ordinate direttamente al sito dell’Istituto SIGaB. Dopo la scuola dell’obbligo vi è la possibilità per un giovane di seguire la formazione professionale di base quale vetraio terminando l’apprendistato di 4 anni con l’attestato federale di capacità. Si può quindi proseguire il percorso formativo pratico ottenendo l’attestato professionale federale di capo vetraio e terminare la formazione con un esame professionale federale superiore con diploma “maestro vetraio”. Con l’ottenimento di tale diploma si può quindi se lo si desidera proseguire gli studi presso le scuole specializzate superiori, scuole universitarie professionali in Svizzera e all’estero.
La modifica del contratto di lavoro
/in Diritto, TematicheDeterminiamo come affrontare e concretizzare i cambiamenti nei contratti lavorativi, nell’interesse di entrambe le parti in gioco: datore di lavoro e dipendente. Un vademecum in proposito.
Art. 319 CO
I contratti individuali di lavoro sono generalmente concisi e chiari. Le disposizioni generali applicabili a tutti e che non devono essere necessariamente scritte, sono spesso contenute in un regolamento separato. Nel contratto di lavoro dovrebbe essere inclusa la conferma che il lavoratore ha ricevuto il regolamento in questione, che ha compreso il suo contenuto e che lo approva.
Salvo casi particolari e solo quando a vantaggio del dipendente in primis, il contratto di lavoro può essere modificato senza osservare una forma particolare e può, in determinate circostanze, anche derivare dal comportamento di una parte (modifica tacita). In questo caso occorre però valutare con attenzione quanto possa essere effettivamente ritenuto accettabile secondo le regole della buona fede, del diritto e dell’equità, poiché comunque non sono accettabili modifiche unilaterali ed è sempre necessario un accordo fra le parti (scritto, orale o concludente che sia).
E’ molto importante rilevare che, in ogni caso, devono sempre essere osservate le disposizioni imperative del CO (vedi art. 361 segg.) e le regole concernenti la disdetta di un contratto.
Una modifica immediata è accettata solo se è favorevole al dipendente. Se le parti non trovano un accordo sulla modifica proposta, il datore di lavoro deve sciogliere il contratto rispettando i termini di disdetta.
Una modifica delle condizioni di lavoro sfavorevole al lavoratore, ad esempio una riduzione del salario, può infatti diventare effettiva solo alla scadenza del termine di disdetta contrattuale o legale, poiché di fatto viene trattato come un nuovo contratto.
La disdetta con riserva di modifica
Un contratto di lavoro non è immutabile e deve essere adattabile alle diverse esigenze e necessità dell’economia o dell’impresa.
Per apportare modifiche all’accordo iniziale è necessario essere attenti e prudenti nella determinazione di ogni cambiamento che intendiamo introdurre nel rapporto di lavoro con il nostro collaboratore e farlo nel modo più corretto per entrambi.
Chiariamo subito che un contratto di lavoro non può essere modificato negativamente, unilateralmente, dal datore di lavoro.
Il datore di lavoro deve quindi ricorrere a “la disdetta con riserva di modifica” quando intende modificare unilateralmente un elemento essenziale del contratto di lavoro.
Consideriamo due scenari:
Ogni modifica contrattuale che peggiora le condizioni di lavoro del collaboratore (ad es. il salario) necessita sempre del consenso del medesimo. In tempi di crisi, non è escluso che il personale sia disposto, pur di mantenere il posto di lavoro, ad accettare dei sacrifici.
Tramite una disdetta con riserva di modifica, il datore di lavoro che intende modificare le condizioni di un contratto di lavoro di durata indeterminata, presenterà al dipendente le nuove condizioni menzionando che, in assenza di accettazione il contratto terminerà allo scadere del termine di disdetta contrattuale o legale.
Una simile disdetta volge comunque a mantenere il rapporto di lavoro, ma ad altre condizioni.
La legge è silente in merito ai requisiti del contratto di lavoro che, per essere modificato, necessita della disdetta con riserva di modifica.
La dottrina ritiene che i punti chiave da considerare, senza dubbio, siano quelli “essenziali” del contratto di lavoro, ovvero: il tipo di attività, il principio della remunerazione, la durata determinata o indeterminata del contratto e, in linea di principio, il luogo di lavoro (a meno che il cambiamento del luogo di lavoro non comporti particolari inconvenienti per il collaboratore). La modifica di questi elementi del contratto deve quindi essere oggetto di una manifestazione di volontà reciproca e concordante e non possono in linea di massima essere modificati in modo unilaterale, se le modifiche svantaggiano il dipendente.
Per essere valida, la disdetta con riserva di modifica del contratto di lavoro deve quindi rispettare determinate condizioni. La giurisprudenza ritiene che, in linea di principio, una disdetta con riserva di modifica a sfavore del dipendente è possibile e non abusiva, se risponde a reali e comprovate nuove necessità economiche dell’azienda.
In altri termini, la disdetta pronunciata in assenza di una vera necessità potrebbe rivelarsi abusiva e comportare una sanzione sotto forma di versamento di un’indennità al dipendente.
Tipologie di disdetta con riserva di modifica
Occorre distinguere fra la disdetta con riserva di modifica “in senso stretto” e quella “in senso lato”.
In senso stretto:
In senso lato:
Il datore di lavoro che, informando il dipendente che una determinata modifica dettata da concrete necessità economiche entrerà in vigore alla fine del termine di disdetta (legale o contrattuale), e invita quest’ultimo a negoziare le nuove condizioni del contratto senza diffidare o imporre al dipendente di accettare immediatamente la modifica, agisce correttamente dal profilo della buona fede. In tal caso, la disdetta notificata dopo il rifiuto del dipendente di accettare le nuove condizioni, non sarà considerata abusiva.
È opportuno rammentare che le modifiche a sfavore del dipendente potranno entrare in vigore solo allo scadere del periodo di disdetta legale contrattuale. In altri termini, durante il periodo di disdetta le vigenti condizioni contrattuali dovranno continuare ad essere applicate.
La disdetta con riserva di modifica “collettiva”
Anche se più insidiosa, la disdetta con riserva di modifica “in senso lato” può risultare vantaggiosa nel caso in cui si dovessero modificare molti contratti.
Di seguito, illustreremo il motivo.
Qualora il datore di lavoro fosse costretto dalle circostanze a modificare l’insieme dei contratti dei dipendenti o di una parte consistente dei medesimi, dovrà tenere in considerazione le disposizioni del Codice delle obbligazioni relative al licenziamento collettivo (articoli 335d-335g).
Se il datore di lavoro procede a delle disdette con riserva di modifica “in senso stretto” nei confronti di un numero di dipendenti uguale o superiore ai valori menzionati all’art. 335d (ad esempio, almeno dieci nelle imprese che occupano più di venti dipendenti e meno di cento), egli dovrà rispettare la procedura di licenziamento collettivo anche se la maggioranza dei lavoratori dovesse accettare le modifiche e non essere pertanto licenziata.
Al contrario, l’azienda che attua una disdetta con riserva di modifica “in senso lato” proponendo dapprima la modifica dei contratti e licenziando unicamente i collaboratori che l’avranno rifiutata, sottostarà alle disposizioni sul licenziamento collettivo solamente nella misura in cui il numero di lavoratori effettivamente licenziati supererà i valori di cui all’art. 335d.
Queste, in sintesi, le principali possibilità di intervento dell’azienda, per affrontare i periodi di incertezza senza perdere validi collaboratori, premesso che siano utilizzate conformemente ai principi enunciati.
Da ricordare
Il contenuto di una modifica deve essere chiaro e non ambiguo. In particolare, deve menzionare espressamente le modifiche contrattuali desiderate. Pertanto, le nuove condizioni di lavoro devono essere indicate con precisione.
La modifica del contratto deve fissare la data effettiva di entrata in vigore delle modifiche. L’attuazione non può aver luogo prima della scadenza del periodo di preavviso applicabile. In caso contrario, il cambiamento sarà considerato come abusivo ai sensi dell’articolo 336 comma 1 lettera del Codice delle obbligazioni (CO).
Anche le conseguenze del rifiuto del cambiamento devono essere espressamente incluse nella disdetta con riserva di modifica. In caso di rifiuto delle modifiche contrattuali, i rapporti di lavoro terminano alla scadenza del periodo di preavviso senza ulteriore notifica.
Deve essere espressamente dichiarato che, senza l’accettazione scritta del dipendente, il rapporto di lavoro terminerà alla fine del periodo di preavviso.
Attenzione! Il silenzio del collaboratore non vale quale accordo tacito.
La disdetta con riserva di modifica non può essere utilizzata per ottenere un vantaggio immediato, per deviare la legge o un contratto collettivo, senza ritenersi abusiva. Ad esempio non è corretto per un datore di lavoro aumentare la durata del lavoro di un collaboratore senza aumentare il suo stipendio e licenziarlo due giorni dopo perché ha rifiutato. Il datore di lavoro pretendeva un beneficio unilaterale immediato, senza rispettare il periodo di preavviso.
I periodi di protezione contro i licenziamenti intempestivi sono previsti dal Codice delle obbligazioni per proteggere i lavoratori in caso di assenza per servizio militare, infortuni, malattia o incidente. Qualsiasi annullamento che si verifica durante questo periodo è da ritenersi abusivo, anche nel caso di disdetta con riserva di modifica.
Opposizione del dipendente
In caso di opposizione, la prova che la disdetta sotto riserva di modifica non avviene per motivi economici o legati al mercato incombe al dipendente. Fornire questa prova è, naturalmente, piuttosto difficile. D’altra parte, in giudizio, sarà altrettanto difficile per il datore di lavoro far credere al giudice che ha effettivamente dovuto fare ricorso a una disdetta sotto riserva di modifica spinto da una logica di economia aziendale o da ragioni di mercato, se quasi contemporaneamente, ha creato nuovi posti a tempo pieno, occupandoli con nuova forza lavoro.
Tuttavia, anche se il collaboratore fosse in grado di fornire la prova che la disdetta è abusiva, il giudice non la annullerebbe.
Il dipendente può opporsi alla modifica contrattuale e il rapporto di lavoro avrà tuttavia fine alla scadenza del termine di disdetta, sebbene la corte ne riconosca l’abusività.
Sul datore di lavoro incombe poi la minaccia di dover pagare, come sanzione, fino a sei mesi di salario. La disdetta non sarà annullata.
Il dipendente può decidere di accettare la disdetta sotto riserva di modifica e, alla scadenza del termine di disdetta, di continuare a lavorare per l’attuale datore di lavoro con le nuove modalità.
Viceversa, se vuole, può opporsi alla modifica e ricorrere alla giustizia.
NB: Secondo il diritto delle assicurazioni sociali, va ritenuto che in caso di rifiuto della modifica contrattuale il dipendente dovrà attendersi giorni di sospensione dal diritto, causa disoccupazione per colpa propria.
Etica e innovazione dal Ticino al mondo
/in Innovazione, TematicheCon Giordano Facchinetti, CEO della New Celio Engineering SA di Ambrì, parliamo di etica ed innovazione, e di come un’azienda radicata nell’alta Valle lavori oggi in tutto il mondo.
Una visione aziendale forgiata sulla precisione e la cura al dettaglio, lavorando però, a livello internazionale, su mercati diversi. Come si fa fronte a questa duplice ‘anima’?
La precisione e la cura del dettaglio sono parte integrante della nostra cultura ed è ciò che cerchiamo di trasmettere ai clienti. Notiamo però che nell’industria in cui operiamo il livello tecnico diminuisce a scapito della qualità, mentre si è più colpiti da aspetti commerciali che a prima vista sembrano attrattivi ma che poi non reggono il confronto. Il fatto di essere un’azienda solida, rinomata e basata su sani principi etici, ci orienta piuttosto verso clienti con la nostra stessa attitudine: forniamo nel mondo intero prodotti di alto livello a clienti prestigiosi che si dichiarano molto soddisfatti delle soluzioni ottenute.
L’innovazione oggi è determinante (fatto confermato anche dallo studio Bak Economics). Anche New Celio Engineering sviluppa approcci customizzati per i clienti. Ce ne può parlare?
Per mantenerci competitivi sul mercato, abbiamo prima lavorato su di noi, poi innovato ed ingegnerizzato completamente la produzione, evitandone così lo spostamento in paesi esotici, producendo a prezzi competitivi la totalità dei nostri prodotti in Svizzera. Con dinamicità e competenza abbiamo investito nella progettazione le risorse risparmiate nella produzione, riuscendo ad offrire a clienti internazionali prodotti customizzati performanti e di alta qualità.
Manteniamo l’attrattività elvetica
/in Comunicazione e mediaLa Camera di commercio, dell’industria, dell’artigianato e dei servizi del Canton Ticino (Cc-Ti) appoggia il progetto AVS-riforma fiscale in votazione il 19 maggio che permetterà di rafforzare le condizioni quadro elvetiche e l’attrattività della Svizzera.
Due punti in più per il nostro Paese. Con questa chiara affermazione il comitato interpartitico favorevole al progetto AVS-riforma fiscale, al quale ha aderito anche la Cc-Ti, si è presentato lo scorso 9 aprile.
Il pacchetto proposto fornisce una soluzione equilibrata e pragmatica a due questioni urgenti per il nostro Paese: il problema degli statuti fiscali speciali e il rafforzamento dell’AVS. La parte fiscale del progetto prevede un aggiornamento del sistema d’imposizione delle imprese. Da un lato, si andrà ad abolire gli statuti fiscali speciali – di cui hanno beneficiato fino ad oggi determinate categorie di aziende e che non sono più ammessi a livello internazionale – dall’altro, si osserverà una riduzione della tassazione per le PMI ticinesi. Questo porterà ad un riequilibrio della fiscalità delle aziende che verranno quindi tassate tutte allo stesso modo. Quelle aziende internazionali che attualmente beneficiano di tassi d’imposizione agevolati pagheranno più imposte, ma sono comunque favorevoli alla riforma perché se la Svizzera non dovesse abolire gli statuti speciali rischierebbe di essere inserita in liste nere e questo sarebbe nefasto per il loro operato. L’aumento dell’onere per le società a statuto speciale sarà sopportabile e la loro situazione fiscale sarà sicura e riconosciuta a livello internazionale. Inoltre, le nuove aliquote fiscali (decise dai Cantoni) rimarranno interessanti nel confronto internazionale, favoriranno le aziende a tassazione ordinaria e quindi prevalentemente le PMI ticinesi che vedranno le loro imposte diminuire. La riforma permetterà pertanto di rafforzare le condizioni quadro elvetiche e l’attrattività della Svizzera sul piano internazionale. Parallelamente è previsto un importante consolidamento dell’AVS, principale pilastro della nostra previdenza sociale, nell’attesa di una riforma strutturale comunque necessaria. Si tratta quindi di un compromesso equilibrato che consentirà di affrontare due questioni urgenti sulle quali il nostro Paese non può più permettersi di tergiversare.
La Cc-Ti sostiene anche il secondo oggetto in votazione il 19 maggio: la trasposizione nel diritto svizzero di una modifica della direttiva UE sulle armi. Quale membro Schengen e Dublino, la Svizzera deve impegnarsi a inserire nella propria legislazione questa modifica, altrimenti rischia di compromettere la sua collaborazione in materia di sicurezza e asilo con gli altri paesi europei. Il Consiglio Federale e il Parlamento hanno quindi elaborato un progetto che tiene conto della tradizione del tiro e della caccia e che permette a militari, cacciatori e tiratori di conservare la propria arma, garantendo al contempo il mantenimento di due accordi essenziali per la Svizzera nel campo della sicurezza e della gestione delle migrazioni legate all’asilo.
Ricerca e Sviluppo da evidenziare
/in Comunicazione e mediaUn approfondimento sul tema dell’innovazione nell’ambito farmaceutico, con un’intervista a Giorgio Calderari, Presidente Farma Industria Ticino e General Manager Helsinn Group.
Lo studio BAK mostra un 10% di crescita sul periodo 2006-17 confermando la farmaceutica come il settore di più grande espansione. Crescita quantitativa e qualitativa. Il fatturato delle 30 imprese ad oggi associate a Farma Industria Ticino (FIT) è aumentato nello stesso periodo del 55%, il personale occupato del 45% e il monte salari del 70 %, mostrando un’importante forbice remunerativa. Il numero di società è aumentato di poche unità, comprovando una crescita organica dei singoli attori. Esaminando quindi le possibilità di espansione, l’arrivo di nuove società sul territorio potrebbe rappresentare un fattore di potenziamento importante per il settore. Con le nostre attività comuni, ad esempio presentandoci in modo unito in manifestazioni di settore e creando nuovi format di comunicazione come il Pharma Summit, cerchiamo di attrarre nuovi clienti e nuovi investitori. La politica dovrebbe dare il suo contributo, tramite chiari segnali in materia di incentivi fiscali e non solo, con il supporto di un promovimento economico determinante in un mondo sempre più competitivo e complesso. Crescere è innovare attraverso ricerca di qualità, processi industriali, governance aziendale, nuovi mercati e nuovi talenti. I dati BAK sulla crescita di brevetti ottenuti a livello mondiale testimoniano l’eccellenza della ricerca. Ricerca che permette alle società ticinesi di lanciare prodotti innovativi in tutto il mondo incluso l’ottenimento di approvazioni sanitarie e convalide ispettive quali produttori di eccellenza da parte di Stati Uniti, Europa, Giappone, Cina.
L’innovazione va a braccetto con la formazione e la ricerca. Nel gruppo Helsinn come si affronta questo connubio?
Il tema va affrontato con grande passione e con la consapevolezza dei rischi legati al R&D. Portare un nuovo prodotto sul mercato significa superare infiniti ostacoli scientifici, regolatori, produttivi, finanziari e bisogna accettare i fallimenti. Fondamentale è far crescere una cultura aziendale solida, investire in risorse finanziarie e umane molto importanti. Negli ultimi cinque anni Helsinn ha investito una media del 25% del fatturato in ricerca, con circa 120 collaboratori qualificati che coordinano studi clinici in tutto il mondo. La nostra squadra di chimici a Biasca sviluppa continuamente nuovi processi produttivi, con competenza e motivazione, attraendo e formando nuovi talenti. Formazione supportata anche da FIT, a livello cantonale con centinaia di apprendisti, e a livello svizzero con il Progetto Talenti rivolgendosi alle università per mostrare la specificità e l’eccellenza del settore e offrendo stages formativi presso le nostre aziende.
Una piazza sempre più digitale
/in Finanza, TematicheCon Franco Citterio, Direttore Associazione Bancaria Ticinese, capiamo meglio le dinamiche delle riconversioni finanziarie e gli influssi delle trasformazioni tecnologiche in atto.
Il settore finanziario ha subito profonde trasformazioni nel corso degli ultimi anni. Oggi dove siamo?
La trasformazione del settore finanziario è un processo iniziato ormai da diversi anni. Il contesto internazionale è stato turbolento e non sono mancate le difficoltà: le banche si sono adeguate a nuovi paradigmi, abbandonando gradualmente il segreto bancario. La piazza finanziaria sta puntando su altre caratteristiche vincenti dello “Swiss banking”: stabilità politica, efficienza burocratica, certezza del diritto e una professionalità mai messa in discussione. Questo vale anche a livello ticinese dove Lugano, nonostante la fase di consolidamento, rimane la terza piazza finanziaria svizzera dopo Zurigo e Ginevra. Il settore finanziario ticinese sta investendo molto anche sull’innovazione, attraendo talenti e competenze.
Fintech, blockchain, digitalizzazione. In che modo le trasformazioni tecnologiche accelerano i processi?
Il mondo finanziario è già molto attivo per quanto riguarda la digitalizzazione e, con la dovuta prudenza, si è dimostrato interessato alle opportunità offerte dal Fintech. Lo scorso settembre per esempio l’Associazione svizzera dei banchieri (ASB) ha elaborato una guida specifica destinata alle banche interessate ad aprire conti per società legate alla tecnologia blockchain. Una tecnologia in grado di velocizzare numerosi processi mantenendo elevata la sicurezza. Sfruttare la potenzialità delle nuove tecnologie rappresenta una delle sfide maggiori per il settore finanziario.