Case dei “boomer”, studi e tentazioni dirigiste

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Qualche giorno fa è stato pubblicato uno studio promosso dalla Confederazione sul potenziale inutilizzato delle case unifamiliari in Svizzera.

Secondo le stime, circa 300’000 abitazioni sarebbero “sottoutilizzate”, spesso occupate da persone anziane che vivono sole o in coppia. Di per sé l’analisi è più che legittima, visto che la disponibilità e i prezzi dell’alloggio costituiscono una preoccupazione crescente nella popolazione. Per cui, capire come evolve il mercato immobiliare, come cambiano i bisogni abitativi e quali margini esistono per una maggiore densificazione è certamente corretto, anche perché non si può ignorare l’impatto dell’invecchiamento della popolazione o la crescente pressione sugli alloggi.
Che lo Stato valuti questi aspetti è più che legittimo. Ma è problematico quando dagli studi si passa, come sempre più spesso accade, alla tentazione dell’intervento.
Una linea, del resto, è già stata tracciata, con ipotesi di incentivare (o piuttosto spingere) gli anziani a lasciare le loro case, favorire riconversioni, aumentare la densità. Oggi si parla di “incentivi volontari”, perché, come sottolineano le autorità federali, misure coercitive non sarebbero politicamente sostenibili.
Ma sarà davvero così?

La storia recente invita alla prudenza. Basta ricordare la revisione della legge federale sulla pianificazione del territorio, sostenuta dai cantoni con toni al limite del trionfalistico ma da noi fortemente osteggiata per il timore di eccessive limitazioni al diritto della proprietà. Riserve che si sono ampiamente confermate in sede di applicazione. Approvata dal popolo, la nuova LPT ha infatti dimostrato che, in nome del contenimento della dispersione edilizia e di protezione del paesaggio, di fatto sono state introdotte pesantissime limitazioni della proprietà privata e quindi del relativo dettame costituzionale che ne garantisce la tutela. Un cambio di paradigma notevole: dalla pianificazione alla gestione amministrativa della proprietà privata. Il rischio è evidente. Una volta accettato il principio secondo cui lo Stato può decidere come e quanto “utilizzare” uno spazio abitativo, il passo verso misure più intrusive è purtroppo spesso breve.

Eppure, la proprietà privata non è solo un fattore economico: è una garanzia di libertà individuale. Il diritto di restare nella propria casa, anche se “troppo grande”, non è un’anomalia da correggere, ma una scelta legittima. Inoltre, va sottolineato che la realtà del terreno è molto più complessa di quanto si potrebbe credere, poiché molti proprietari anziani non si trasferiscono in spazi più ridotti perché il mercato semplicemente non offre alternative adeguate o economicamente sostenibili.
Intervenire su questo delicato equilibrio con strumenti dirigisti rischia di produrre effetti opposti: meno fiducia, meno investimenti e, alla fine, meno offerta abitativa.
Senza scadere nella mera diffidenza, è quindi importante che le forze liberali veglino affinché non venga smontato un pilastro essenziale del nostro sistema economico, cioè la garanzia della proprietà privata che, al pari della libertà economica, della certezza del diritto e di regole chiare, della fiscalità moderata, ecc. permettono al nostro paese di prosperare e creare un diffuso benessere.


Un salario presuppone lavoro…

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Si parla spesso, forse troppo, delle condizioni di lavoro che, secondo taluni, sarebbero all’origine di tutti i mali della società.

Eppure, è fattualmente dimostrato che le aziende, anche nel periodo post-pandemico, hanno predisposto strumenti diversificati per offrire condizioni di lavoro sempre più attrattive, anche nell’ottica di reperire più facilmente la manodopera necessaria.
Provvedimenti che hanno anche permesso, ad esempio, di diminuire il numero di infortuni registrati sul luogo di lavoro (contrariamente a quelli che avvengono durante il tempo libero).
Nonostante questo, sono cresciute le assenze, che dal 2010 al 2024 sono passate da 6,3 a 8,5 giorni all’anno per posto di lavoro a tempo pieno.
Non si tratta di colpevolizzare nessuno, ma va evidenziato che questo incremento corrisponde a una settimana e mezzo di assenza dal lavoro che comporta un maggiore onere organizzativo per le imprese, con collaboratrici e collaboratori chiamati a ore supplementari (che dovranno essere recuperate) e possibili aumenti dei premi assicurativi.

L’aumento delle assenze viene spesso attribuito esclusivamente alle condizioni lavorative, considerate come la sola causa di malattia. Pur riconoscendo che l’ambiente di lavoro è diventato più competitivo, talvolta più aggressivo e stressante, una simile affermazione risulta eccessivamente generica rispetto alla complessità della realtà attuale. Negli ultimi trent’anni la durata del lavoro si è leggermente ridotta, mentre sono aumentate significativamente le ferie, le opportunità di lavoro a tempo parziale e l’utilizzo del telelavoro, favorendo maggiore flessibilità. Inoltre, è cresciuta la disponibilità di congedi retribuiti, quali quelli per paternità (o altro genitore), adozione, assistenza a figli gravemente malati, ospedalizzazione di neonati e attività giovanili extrascolastiche. Questi strumenti, che non sono in discussione, stanno a loro volta alimentando il dibattito su ulteriori forme di congedo retribuito, tra cui il congedo parentale, quello mestruale, per burnout o per situazioni particolari della vita come separazione, trasloco, crisi personale, nonché per impegno climatico (argomento ormai utilizzato in ogni contesto).

Come già evidenziato, le trasformazioni sociali impongono inevitabilmente rilevanti mutamenti anche nell’ambito lavorativo. Gravare però le aziende di continue rivendicazioni onerose è eccessivo. Le difficoltà nella conciliazione tra vita professionale e familiare, la rigidità dei rapporti gerarchici o lo stress generato da richieste aziendali elevate sono fattori significativi, ma non possono essere considerati gli unici elementi in gioco. Vi sono infatti anche dimensioni strutturali della società e scelte individuali che hanno una rilevanza importante. Trascurare tali aspetti e ritenere legittima ogni pretesa dei dipendenti di percepire una retribuzione senza fornire una prestazione equivale a ignorare il principio fondamentale del contratto di lavoro: il salario è corrisposto quale controprestazione dell’attività lavorativa svolta. In altre parole, accanto ai diritti tutelati, esistono anche precisi doveri.

“Ti ho scritto un’e-mail”

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Tutti connessi, nessuno allineato: quando la comunicazione diventa rumore.

In azienda si comunica oggi più che mai: e-mail, chat, WhatsApp, piattaforme di collaborazione, social interni, videoconferenze. Mai come ora le persone dispongono di tanti strumenti per restare in contatto. Eppure, mai come ora la comunicazione interna sembra frammentata, dispersiva e, in alcuni casi, controproducente.

La trasformazione digitale ha portato con sé un paradosso oramai conclamato da tempo: siamo iperconnessi, ma non sempre davvero allineati. La promessa di una comunicazione più rapida ed efficiente si è spesso tradotta in un eccesso di messaggi, canali sovrapposti e informazioni ridondanti, che riducono il tempo dedicato alla concentrazione e alla riflessione. Come se non bastasse, per la prima volta nella storia recente, ben cinque generazioni si ritrovano a lavorare all’interno delle stesse organizzazioni. Ciascuna, con un diverso approccio alla comunicazione – dal più formale scritto, al più informale visivo e rapido – affronta il tema con abitudini e aspettative diverse, introducendo involontariamente ulteriori sacche di inefficacia comunicativa.

Il paradosso dell’iperconnessione

La moltiplicazione dei canali comunicativi nasce con buone intenzioni: facilitare la collaborazione, ridurre i tempi decisionali e rendere le organizzazioni più agili. Ma nella pratica, molti team si trovano a gestire contemporaneamente e-mail, messaggi su Teams o Slack, notifiche su WhatsApp, aggiornamenti su piattaforme collaborative e, in alcuni casi, interazioni via social.
Il risultato? Una costante sensazione di urgenza e di rumore informativo, dove l’importanza di un messaggio non è più legata al contenuto, ma alla velocità con cui appare sullo schermo.

Le neuroscienze confermano che ogni interruzione — anche breve — richiede minuti per ritrovare il livello di concentrazione precedente. Nelle aziende moderne, questo costo cognitivo si traduce in ore di produttività perse ogni settimana, oltre che in un crescente senso di stress e frammentazione mentale.

Triage dei messaggi e inefficienza produttiva

È sempre utile classificare le informazioni che riceviamo definendo diverse modalità di elaborazione. Ma per farlo, dobbiamo leggere tutti i messaggi che riceviamo, da quelli più importanti, che prevedono un’azione conseguente, a quelli semplicemente informativi, fino allo spam pubblicitario e ai tentativi fraudolenti (phishing e altri tipi di attacchi). Non sempre abbiamo tempo e concentrazione sufficienti per questo “triage” e le conseguenze sono evidenti.

Dove nasce il problema

In ogni caso non è la tecnologia in sé a creare inefficienza, ma la mancanza di governance della comunicazione. Molte organizzazioni adottano nuovi strumenti senza definire regole chiare d’uso: cosa passa via e-mail e cosa via chat? Quali canali sono destinati agli aggiornamenti formali e quali al lavoro operativo? Chi è responsabile di mantenere la coerenza e l’ordine informativo? Che tipo di formazione viene messa in atto affinché già individualmente si possa disporre di un metodo comune di classificazione dei messaggi?

Senza una cornice condivisa, la comunicazione si trasforma in una rete disordinata di messaggi che rimbalzano tra piattaforme diverse. La conseguenza è una perdita di responsabilità individuale (“l’ho scritto da qualche parte”), un rallentamento dei processi decisionali e un aumento del rischio di errori dovuti a informazioni incomplete o disperse.

E-mail, chat e WhatsApp: quando gli strumenti si confondono

L’email, nata come strumento formale e tracciabile, è oggi usata come una chat lenta e sovraccarica di destinatari in copia.
Le chat aziendali, pensate per l’operatività, diventano spesso un flusso continuo di messaggi che distolgono l’attenzione.
WhatsApp — rapido e diretto — si insinua nel contesto professionale, mescolando la sfera privata con quella lavorativa e creando problemi di riservatezza, reperibilità e continuità informativa.
In assenza di confini chiari, la distinzione tra tempo di lavoro e tempo personale tende a svanire. Le notifiche si moltiplicano, la reperibilità diventa implicita e il lavoro si estende ben oltre gli orari previsti, con un impatto diretto sul benessere delle persone.

Verso una cultura della comunicazione consapevole

La soluzione non è limitare i canali, ma imparare a usare meglio quelli giusti.
Servono linee guida semplici ma vincolanti:

  • stabilire quali strumenti utilizzare per quali scopi.
  • classificare i messaggi su un piano cartesiano immaginario basato su urgenza e importanza.
  • definire tempi di risposta ragionevoli.
  • ridurre il numero di destinatari ai soli realmente interessati.
  • promuovere un’educazione digitale che insegni a “scrivere meno, comunicare meglio”.

Fondamentale è anche il ruolo dei manager, che devono dare l’esempio: scegliere con cura il canale giusto, ridurre la pressione delle notifiche e favorire momenti di comunicazione intenzionale, non reattiva, cercando di superare le proprie abitudini “generazionali”.

Dalla connessione alla chiarezza

L’intelligenza artificiale può aiutarci nell’automatizzare la classificazione dei messaggi in entrata ma occorre sempre tenere presente che per “classificare” in senso complesso (es. assegnare tag personalizzati, etichette sensibili, movimentazione automatica) potrebbe essere necessario attivare funzionalità di governance come, ad esempio, Microsoft Purview e impostare criteri di sicurezza/compliance che vanno definiti a livello aziendale.

La vera trasformazione digitale, quindi, non consiste necessariamente nell’aggiungere nuovi strumenti, ma nel trovare equilibrio tra velocità e senso. In un contesto dove tutto comunica, il valore nasce dalla capacità di discernere ciò che è davvero importante. Governare la comunicazione significa restituire tempo, attenzione e direzione alle persone: le risorse più scarse e preziose dell’era digitale.

La misura raccomandata? Un’analisi dei flussi di comunicazione della vostra azienda, degli strumenti adottati e dell’approccio individuale, è il primo passo per investire un po’ di tempo per poi guadagnarne molto di più.

Articolo a cura di Carlo Secchi, Head of Enterprise Sales I-CH, Sunrise LLC

Smascherare le bugie sul posto di lavoro

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“Perché mentiamo (e cosa significa per chi deve smascherare le bugie)”

Nel mondo professionale, dalla consulenza alla gestione aziendale, fino agli ambiti legali, di revisione e di controllo, il fenomeno della menzogna riveste un’importanza strategica. Non si tratta solo di “qualcuno che mente”, ma di capire perché mente, quali forze psicologiche e sociali entrano in gioco, e cosa ciò implica per chi ha il compito di analizzare, indagare o gestire la verità. Comprendere le motivazioni dietro la bugia diventa così un alleato fondamentale per chi vuole comprendere e smascherare l’inganno nelle sue varie forme.

Questo è uno degli obiettivi del corso “Riconoscere le bugie e le incongruenze sul posto di lavoro”, che si terrà l’8 e 15 ottobre 2026 dalle 9.00 alle 13.00 presso la Cc-Ti a Lugano, che permette ai partecipanti di sviluppare strumenti pratici da utilizzare in modo metodico e consapevole.

Motivazioni psicologiche

Gli studi dei massimi esperti nel campo del linguaggio del corpo evidenziano come molte menzogne non siano necessariamente finalizzate a ingannare intenzionalmente, ma possano scaturire da complesse dinamiche interne della persona.
Analizziamo alcuni esempi.

  • Protezione di sé: evitare una punizione, evitare di sentirsi in imbarazzo, evitare il giudizio. Quando una persona teme conseguenze negative, ad esempio nel contesto professionale di un errore o di un conflitto, può mentire come strategia difensiva.
  • Autovalutazione / immagine personale: la persona può mentire per apparire migliore, per mettersi in mostra e impressionare, per elevare la propria posizione sociale o professionale. Questa dinamica emerge con maggiore evidenza in ambienti dove la competizione e la performance hanno un peso centrale.
  • Bugie bianche: sorprendentemente, non tutte le menzogne nascono da intenzioni negative. Alcune servono a proteggere gli altri da stress o disagio emotivo o a prevenire conflitti. Un esempio comune è rispondere “ho tutto sotto controllo” anche in momenti di insicurezza e forte difficoltà per non creare preoccupazioni negli altri.

Quando il corpo tradisce la parola

Sebbene le motivazioni psicologiche e sociali siano il cuore del fenomeno della menzogna, il corpo resta un canale di comunicazione che può rivelare incongruenze. Nessun gesto, da solo, prova la falsità di un messaggio, ma un insieme di piccoli segnali può aiutare il professionista ad accorgersi che “qualcosa non torna”.

  • Gesti inconsci per gestire lo stress: toccarsi il viso, il collo o la bocca può indicare tensione o disagio. Questi gesti non costituiscono una prova di informazione ingannevole, ma spesso emergono quando la persona cerca di gestire un conflitto interno tra pensieri e parole.
    Esempio pratico: in un colloquio HR, un candidato che evita lo sguardo e si tocca spesso il viso mentre risponde a domande delicate potrebbe mostrare imbarazzo o esitazione nella risposta, “potrebbe nascondere o non essere d’accordo su qualcosa”.
  • Piccoli ritardi o discrepanze tra parola e gesto: differenze temporali tra ciò che viene detto e i movimenti del corpo (ad esempio annuire subito dopo un “no”) possono riflettere una maggiore elaborazione cognitiva necessaria per costruire una risposta non veritiera.
    Esempio pratico: durante una riunione, un dipendente che ritarda di qualche secondo nel confermare o negare un comportamento scorretto potrebbe cercare di adattare la risposta alla percezione del rischio.
  • Variazioni nel contatto visivo: alcune persone distolgono lo sguardo per ridurre la tensione, mentre altre fissano lo sguardo in modo innaturale per sembrare sincere. Entrambe le reazioni, se eccessive rispetto al contesto, meritano attenzione.
    Esempio pratico: durante un controllo finanziario, un responsabile che mantiene uno sguardo innaturalmente fisso mentre fornisce spiegazioni complesse potrebbe tentare di mascherare informazioni incomplete.
  • Cambiamenti nella postura e nel tono della voce: irrigidimento improvviso, spostamenti inconsci del corpo, variazioni nel ritmo o nel volume del parlato possono accompagnare lo stress connesso al raccontare una bugia.
    Esempio pratico: durante una riunione sul rispetto delle regole aziendali, un collaboratore che passa da una postura rilassata a una più rigida o cambia improvvisamente tono di voce potrebbe percepire il discorso come minaccioso e reagire inconsciamente.

Informazione importante

Questi segnali vanno sempre letti nel contesto personale e culturale del soggetto. Non esistono “gesti universali della menzogna”; il vero valore sta nel notare incongruenze tra il comportamento abituale della persona e quello osservato nel momento specifico.

In conclusione

Smascherare una bugia non significa solo «prendere in flagrante» qualcuno che mente, ma comprendere le ragioni per cui l’errata dichiarazione dei fatti è emersa, essere in grado di comprendere i motivi psicologici e sociali offre una lettura molto più completa e strategica. In definitiva, la menzogna non è solo un atto isolato: è un segnale, un sintomo di dinamiche più profonde.

Si può diventare degli abili detective per smascherare le bugie frequentando il corso “Riconoscere le bugie e le incongruenze sul posto di lavoro”.

Esso fornirà strumenti pratici, strategie efficaci e conoscenze approfondite per osservare, interpretare e decodificare con sicurezza i segnali che tradiscono la verità.

Articolo a cura di Luciana Mazzi, titolare di POWER LIFE ACADEMY, Lugano

Competenze cercansi (ma anche buon senso)

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Recentemente si è tornati a parlare — ancora una volta — della difficoltà, in Ticino ma non solo, di trovare i profili professionali richiesti dalle aziende. Un problema reale, certo. Ma non nuovo. E forse dovremmo iniziare a guardarlo da una nuova prospettiva, perché continuare a sorprenderci di qualcosa che accade da anni significa non voler vedere il problema per com’è: sistemico.

Le competenze non nascono nel vuoto. Nascono dentro un contesto che oggi, semplicemente, non è più in equilibrio.

Prendiamo il settore commerciale. Negli ultimi dieci anni, l’offerta scolastica è esplosa — da 933 allievi nel 2012/13 a 1’118 nel 2022/23 solo nelle scuole a tempo pieno (dobbiamo aggiungere l’apprendistato e la scuola cantonale di commercio) — mentre i giovani, nel complesso, sono diminuiti. Più corsi, più opzioni, più percorsi “facili da scegliere”. È comprensibile: entrare in una scuola è molto più semplice che trovare un posto di apprendistato, soprattutto per una generazione che fatica a reggere la pressione di un processo di selezione. Ma il risultato è che stiamo formando sempre più ragazzi in mestieri dove il mercato è saturo, mentre i settori che davvero cercano personale restano scoperti. Così alcuni non trovano manodopera, altri formano giovani che poi dovranno ricominciare da zero. E questo non significa solo ritardi nell’ingresso nel mondo del lavoro, ma anche un impatto economico: meno imposte, meno contributi sociali, meno risorse per la collettività.

Il paradosso è che molti giovani non conoscono nemmeno le professioni che esistono davvero. Non sanno cosa fa un installatore di sistemi di refrigerazione, una polimeccanica o un tecnologo di dispositivi medici. Non è disinteresse: è mancanza di visibilità. L’assenza di una fiera centrale delle professioni e la scarsa capacità delle associazioni di comunicare in modo moderno hanno reso molti mestieri praticamente invisibili. Così si finisce per scegliere quello che “si conosce” o che sembra più “prestigioso”, non quello che serve davvero.

E mentre questo accade, il mercato del lavoro si sbilancia. Ci sono mestieri dove i posti di apprendistato si esauriscono in poche settimane — a volte con liste d’attesa dall’anno prima — e altri dove nessuno si presenta. I primi sono quelli popolari, i secondi quelli essenziali. E così le aziende ticinesi, per restare a galla, guardano oltre frontiera per trovare personale, portando sì competenze ma perdendo il legame con il territorio. Nel frattempo, tanti giovani rimangono in attesa o finiscono in percorsi senza sbocchi. In pratica: formiamo, ma non collochiamo. E questo è un lusso che non possiamo più permetterci.

Inoltre, molte aziende, di fronte a tutto questo, hanno smesso di formare apprendisti. Il carico è diventato enorme: reclutamento complicato, alto tasso di abbandono, carenze crescenti nelle competenze sociali di base. Chi arriva in azienda ha spesso bisogno di un accompagnamento personalizzato, non solo tecnico ma anche umano. Questo significa tempo, energia e costi. E quando la formazione diventa un rischio economico, molte PMI non ce la fanno più. Il risultato è un circolo vizioso: meno posti di apprendistato, più scuola a tempo pieno, più costi per lo Stato e un allontanamento sempre maggiore tra formazione e lavoro — quello che dovrebbe essere, e restare, il fiore all’occhiello del modello svizzero.

Il problema, però, non è solo tecnico ma profondamente umano. Molti giovani sanno fare, ma fanno fatica a stare: a comunicare, collaborare, gestire la frustrazione, rispettare tempi e impegni. Le competenze trasversali — autonomia, responsabilità, adattabilità — sono quelle che mancano di più. E sono anche quelle che fanno la differenza tra chi porta valore e chi semplicemente esegue.

Non serve moltiplicare corsi o inventarsi soluzioni tampone. Serve il coraggio di cambiare prospettiva e ricostruire un sistema che torni a funzionare davvero — per le aziende, per i giovani e per il Paese. Una visione condivisa e pragmatica, capace di riequilibrare l’offerta formativa, sostenere chi sceglie di formare e accompagnare i ragazzi nello sviluppo delle competenze trasversali fin dai primi passi nel mondo del lavoro. Solo così potremo riportare coerenza tra ciò che insegniamo e ciò che serve davvero là fuori.

Articolo a cura di Sara Rossini, titolare e fondatrice Fill-up Sagl

Quando la scuola incontra la sostenibilità: un progetto didattico interdisciplinare sulla RSI

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L’esperienza di due docenti del Centro professionale commerciale di Bellinzona – che ha coinvolto la Cc-Ti ed il rapporto di sostenibilità ti-csrreport.ch – in un percorso interdisciplinare sulla Responsabilità Sociale d’Impresa (RSI) che ha coinvolto studenti, aziende e istituzioni locali, trasformando la teoria in consapevolezza concreta.

Il Centro professionale commerciale di Bellinzona

“Questa esperienza mi ha davvero aperto gli occhi.” Con queste parole si conclude la riflessione di una studentessa che ha partecipato al progetto didattico interdisciplinare sulla Responsabilità Sociale d’Impresa (RSI), culminato nella redazione del Rapporto di sostenibilità del Comune di Capriasca.

In queste parole si riflette lo spirito più autentico dell’iniziativa che ci ha coinvolto durante il secondo semestre del 2025, con la classe di maturità tipo Economia a tempo pieno. Ma cosa significa, per chi insegna, accompagnare i giovani in un percorso formativo che rompe le barriere della teoria e incontra la realtà di un territorio? E cosa ha insegnato a docenti e studenti questa esperienza sulla sostenibilità?

Quando abbiamo iniziato a pensare al progetto didattico interdisciplinare per la classe di maturità tipo Economia a tempo pieno, ci siamo subito trovate d’accordo sul tema della responsabilità sociale delle imprese (RSI), ma non immaginavamo quanto ci avrebbe arricchite, come docenti ma anche come persone. Siamo Anna Frapolli, docente di economia aziendale e diritto, e Katia Introzzi Borradori, docente di contabilità e oggi desideriamo raccontarvi la nostra esperienza, soprattutto perché ha rappresentato un importante momento di crescita dei nostri studenti.

Tutto è partito da una domanda: come possiamo rendere concreta e vicina ai giovani la sostenibilità? La RSI ci sembrava un concetto autorevole per far emergere i legami tra ambiente, diritti, comunità e scelte economiche. Ma non volevamo limitarci alla teoria. Volevamo che i nostri studenti vedessero, toccassero con mano, comprendessero in profondità.

L’idea era di mostrare come anche piccole aziende ed enti pubblici possano essere attori responsabili. Ma come fare? Consultando varie fonti abbiamo scoperto la guida per la creazione di un Rapporto di sostenibilità della Camera di commercio e dell’industria del Canton Ticino (Cc-Ti) e li abbiamo contattati. I responsabili Gianluca Pagani e Sergio Trabattoni, CSR manager Cc-Ti, si sono da subito dimostrati disponibili e aperti al confronto. Così è nato il progetto didattico interdisciplinare sulla RSI.

Gli studenti, a coppie, hanno dovuto cercare un’azienda e con la quale collaborare avendo il compito di analizzare le sue pratiche attuali di RSI e di identificare aree di miglioramento potenziale, alfine di proporre soluzioni innovative e pratiche per promuovere una maggiore responsabilità sociale. Tutto ciò, completando il Rapporto di sostenibilità messo a disposizione dalla Cc-Ti.

Le discipline coinvolte sono state diverse: economia, contabilità, scienze, geografia, comunicazione, diritto. Questo ha permesso agli studenti di affrontare il tema della RSI in modo integrato, sviluppando competenze trasversali e una visione sistemica. I ragazzi hanno analizzato dati, intervistato referenti aziendali, studiato normative e casi pratici. Hanno scoperto che “sostenibilità” comprende molti aspetti della vita aziendale: il benessere dei lavoratori, l’efficienza energetica degli edifici, le scelte negli appalti pubblici, l’interazione con la collettività.

La scuola come agente di cambiamento

Il cuore del progetto non è stato solo trasmettere conoscenze, ma stimolare consapevolezza. Parlare di RSI significa anche interrogarsi su cosa significa essere cittadini attivi. Il progetto ha permesso agli studenti di capire che tutte le tipologie di aziende, indipendentemente dalla grandezza o dal settore, possono essere imprese responsabili.

In questo senso, il progetto è diventato anche un’occasione per la scuola stessa di riflettere sul proprio ruolo. Come docenti, ci siamo chieste: stiamo solo insegnando dei contenuti o stiamo formando cittadini consapevoli, pronti a contribuire al cambiamento? Aver proposto questo progetto ai nostri studenti ci ha offerto una risposta concreta.

Dalla teoria alla consapevolezza

Ciò che abbiamo visto accadere, settimana dopo settimana, è qualcosa che va oltre l’apprendimento. Abbiamo assistito a un vero e proprio processo di trasformazione. Gli studenti sono passati dall’analizzare dati aziendali, alla comprensione profonda del significato della RSI. Hanno capito che sostenibilità non è solo ecologia, ma anche giustizia sociale, rispetto dei diritti, economia circolare, consumo consapevole.

Per noi, come docenti, è stato emozionante vederli cambiare sguardo. Vederli entrare in aula con nuove domande, raccontarci ciò che avevano scoperto e proporre idee per migliorare la sostenibilità nella gestione aziendale. Una delle riflessioni più lucide è arrivata proprio da una studentessa, che ha scritto: “Spesso pensiamo che le grandi sfide globali siano troppo lontane da noi, troppo grandi per essere affrontate su scala locale. Ma lavorando su questo progetto ho capito che non è così.” Ed è esattamente ciò che volevamo trasmettere.

Il valore del confronto diretto

Uno degli aspetti più arricchenti è stato il dialogo diretto tra studenti e attori del territorio. La maggior parte delle aziende coinvolte hanno aperto le porte con grande disponibilità, fornendo dati, risposte, materiali, e rendendosi parte attiva del percorso. Questo ha avuto un impatto enorme. Per i ragazzi è stato un passaggio dalla teoria alla realtà. Hanno visto con i propri occhi come si prendono certe decisioni, quali vincoli esistono, e quanta determinazione serve per fare scelte coraggiose.

Il confronto ha anche rivelato una problematica importante. Molti studenti hanno osservato che queste iniziative legate ai rapporti di sostenibilità non sono conosciute. Hanno ragione. La sostenibilità si fa, ma va anche raccontata, condivisa, spiegata. È una delle leve principali per generare coinvolgimento e partecipazione.

Il ruolo della scuola (e delle istituzioni)

Il progetto ci ha anche fatto riflettere su quale ruolo può giocare la scuola nel promuovere la sostenibilità. Spesso si parla di educazione civica, di cittadinanza attiva, di transizione ecologica. Ma se tutto questo resta confinato nei manuali, rischia di perdere forza. Noi crediamo che la scuola debba diventare il ponte tra i giovani e il territorio, tra il pensiero critico e l’azione concreta.

Una consapevolezza che lascia il segno

Alcuni ragazzi hanno rilevato che ora osservano con occhi diversi anche le scelte delle loro famiglie, delle aziende, dei Comuni. Certo, non è stato tutto perfetto. Uno dei punti critici è stato proprio quello di trovare il modo per gli studenti di entrare in contatto con le aziende. Spiegare il progetto affinché fossero pronte e aperte a seguire gli studenti, a rispondere alle loro domande e soprattutto a fornire dati sensibili.

Il risultato finale, il Rapporto di sostenibilità che ogni gruppo di studenti ha redatto per un’azienda diversa, è un documento tecnico, ma anche profondamente umano. Dentro c’è la narrazione di un territorio, ma anche di un percorso di crescita personale. Abbiamo visto le ragazze e i ragazzi cambiare sguardo e imparare a riconoscere valori importanti.

Guardando al futuro: prossimi passi

L’entusiasmo generato ha già messo in moto nuove idee per il prossimo anno scolastico. Ci auspichiamo che questo progetto possa diventare una prassi, perché si è trattato non solo di un’esperienza formativa ma anche profondamente umana. Abbiamo imparato insieme ai nostri studenti. Abbiamo visto che, quando la scuola esce dai confini dell’aula e si apre al territorio, succedono cose belle. Perché la scuola non è solo un luogo dove si trasmettono saperi, ma può diventare un ponte tra i giovani e la società, tra i problemi globali e soluzioni locali. E come ha scritto una delle studentesse coinvolte, “il cambiamento può partire dal basso, da realtà locali e vicine a noi.”

La responsabilità sociale non è un concetto astratto. È un modo di guardare il mondo.

A cura di Anna Frapolli e Katia Introzzi Borradori, docenti del Centro professionale commerciale di Bellinzona

Nuovi modi di dire cose vecchie?

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L’evoluzione delle etichette professionali: come i nomi dei ruoli cambiano nel tempo

Negli ultimi mesi abbiamo letto (e ci siamo incuriositi) titoli di ruoli professionali peculiari, o per lo meno più “atipici”, come:

  • People and Culture Manager: persona che lavora nelle risorse umane e nella promozione di una cultura aziendale. Si occupa di gestione del reclutamento e selezione del personale, collabora con i team di progetto per comprendere
    le varie esigenze. Identifica le esigenze formative dei dipendenti, progetta e organizza programmi di formazione e sviluppo professionale, monitorandone l’efficacia.
  • Digital Detox Consultant: esperto che aiuta le persone a disconnettersi dalla tecnologia e a ritrovare un equilibrio sano con il mondo digitale.
  • Chief Happiness Officer: professionista responsabile del benessere e della soddisfazione dei dipendenti all’interno di un’azienda.
  • Ethical Hacker: professionista della sicurezza informatica che testa e protegge i sistemi dai cyber attacchi.
  • Virtual Reality Architect: designer che crea esperienze immersive in ambienti di realtà virtuale.
  • Content Wrangler: esperto nella gestione e organizzazione di contenuti digitali, assicurandosi che siano facilmente accessibili e fruibili.
  • Sustainability Ninja: professionista che sviluppa pratiche ecologiche innovative per le aziende, promuovendo la sostenibilità.
  • Pet Influencer Manager: professionista che gestisce gli account social e le collaborazioni di animali domestici famosi.
  • Experience Curator: professionista che crea esperienze uniche e memorabili per eventi, marchi o spazi pubblici.

Sicuramente di primo acchito intrigano e catturano l’attenzione. Ci chiediamo di cosa si occuperanno mai le persone che lavorano in questi ambiti.

Vero è che negli ultimi anni il mondo del lavoro ha subito trasformazioni significative: un’importante spinta l’ha data la digitalizzazione, la pandemia COVID-19 ha cambiato il modo di lavorare, sdoganando smart working e home working e, last but not least, vi è una maggiore attenzione alle tematiche riguardanti il welfare aziendale e la sostenibilità, per cui più sensibilità verso l’inclusione, la valorizzazione delle risorse umane e la gestione dei talenti.

Di conseguenza, anche i nomi e le etichette dei ruoli professionali stanno evolvendo, riflettendo non solo le nuove competenze richieste, ma anche la cultura aziendale e le esigenze del mercato.

In evoluzione

Tradizionalmente, le etichette professionali seguivano una certa ‘rigidità’ perché erano legate alle competenze apprese. Ruoli come ‘Responsabile Risorse Umane’, ‘Segretario’ o ‘Direttore Marketing’ erano standardizzati e facilmente comprensibili. Tuttavia, con l’avvento di nuove tecnologie e l’emergere di nuove pratiche aziendali, è diventato chiaro che le etichette tradizionali non sempre rappresentano adeguatamente le responsabilità e le competenze richieste.

D’altro canto negli ultimi 20 anni il mondo è mutato in modo radicale. Si sono trasformate sia le condizioni di lavoro, il modo di lavorare, le persone (con il progressivo pensionamento dei ‘baby boomers’ e l’arrivo in azienda delle nuove generazioni, più giovani, con modelli e valori differenti) e le competenze.

Se i fatti – incontestabilmente – sono dati, è variato il modo di approcciarsi ad essi, di apprenderli e comprenderli. La cultura aziendale gioca un ruolo cruciale nella scelta delle etichette professionali. Aziende innovative e orientate al futuro tendono a utilizzare titoli che riflettono una mentalità più aperta e flessibile.
La digitalizzazione ha portato a nuove professioni e a una ridefinizione dei ruoli esistenti. Alcuni titoli sono emersi in risposta alla necessità di competenze tecniche specifiche. Questi nuovi ruoli non solo richiedono conoscenze specializzate, ma anche la capacità di lavorare in team multidisciplinari.
Con l’aumento del lavoro da remoto e delle modalità di lavoro ibride, anche i titoli di lavoro sono evoluti per riflettere queste nuove dinamiche. Ruoli come “Remote Team Lead” o “Virtual Collaboration Specialist” evidenziano l’importanza delle competenze di gestione in ambienti di lavoro distribuiti.

Un’altra tendenza emergente è la personalizzazione dei titoli. Molti professionisti scelgono di utilizzare titoli che rappresentano in modo più preciso le loro responsabilità e il loro contributo unico all’organizzazione. Questo approccio consente ai dipendenti di sentirsi più valorizzati e riconosciuti per il loro lavoro.

L’importanza della formazione continua

Non dimentichiamo che fino a qualche anno fa il bagaglio di competenze acquisite durante il percorso scolastico (dell’obbligo e professionale, sia esso con un apprendistato o accademico) rappresentava un patrimonio (quasi) ‘vita-natural-durante’, oggi si stima che – come per analogia con alcuni devices elettronici – esista una sorta di obsolescenza delle competenze, che non scadono, perché poiché quanto appreso resta comunque, ma va aggiornato, visti gli scenari produttivi e congiunturali che mutano rapidamente. Assumono dunque un valore imprescindibile la formazione continua e quella ‘on the job’, perché riescono a focalizzarsi in modo mirato sulle competenze indispensabili di un’economia in transizione, che richiede già oggi competenze tecniche, attitudinali e trasversali. Da anni la Cc-Ti (a più riprese e con progetti diversi) afferma che esista una mancanza di manodopera qualificata in Ticino. Non entriamo nel merito delle proposte per colmare questo deficit, ma ci concentriamo qui sulle sfide che devono essere prese in conto fa parte del sistema educativo-formativo a tutti i livelli: una responsabilizzazione degli individui per una maggior consapevolezza nell’acquisire nuove competenze, aggiornandole ed incrementandole; d’altro canto è imperativo che anche le istituzioni preposte all’insegnamento aggiornino in modo significativo i programmi educativi, per stare al passo con i tempi.
Infatti, la SEFRI – Segreteria di Stato per la formazione, la ricerca e l’innovazione annunciava nel gennaio 2024 di aver riesaminato e aggiornato 50 professioni (nuove e/o rivedute, adattate alle esigenze dell’economia, sia nella formazione professionale di base che professionale superiore).

In conclusione…

L’evoluzione delle etichette professionali è un riflesso dei cambiamenti in atto nel mondo del lavoro. I nomi dei ruoli non sono solo termini descrittivi; rappresentano le competenze richieste, la cultura aziendale e le aspettative delle nuove generazioni. Man mano che il mercato del lavoro continua a evolversi è probabile che anche i titoli professionali si trasformino ulteriormente, adattandosi alle necessità emergenti e alle dinamiche in continua evoluzione.
Tenere in considerazione l’evoluzione continua di queste etichette è fondamentale non solo per le aziende che cercano di attrarre e trattenere talenti, ma anche per i professionisti che desiderano posizionarsi al meglio nel proprio campo.

Pensionamento flessibile nel regime del 1° pilastro

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La riforma dell’AVS 21, che è entrata in vigore il 1° gennaio 2024, prevede una maggiore flessibilità nel pensionamento. Ad esempio, il termine “età pensionabile” è stato sostituito da “età di riferimento”, per designare il momento in cui gli assicurati possono richiedere la rendita di  vecchiaia senza essere soggetti a una riduzione per il pensionamento anticipato o a un supplemento per il differimento

Data la complessità della materia e le numerose specificità ed eccezioni, la presente scheda fornisce una panoramica delle nuove possibilità offerte dal primo pilastro, tenendo presente che il primo pilastro è solo uno dei fattori che entrano in gioco nel determinare le risorse disponibili al momento del pensionamento.

Pensionamento all’età di riferimento

L’età pensionabile di riferimento sarà gradualmente innalzata da 64 a 65 anni per le donne, con misure di compensazione per le donne nate tra il 1961 e il 1969. Queste possono assumere varie forme, tra cui prestazioni pensionistiche migliori in determinate situazioni, non soggette al massimale per le donne sposate. Tutti i futuri pensionati devono presentare una richiesta al fondo di compensazione competente alcuni mesi prima del raggiungimento dell’età di riferimento per attivare il pagamento della pensione.

Pensionamento anticipato

  • Anticipo totale
    È ora possibile percepire la pensione in anticipo a partire dal primo giorno del mese successivo al compimento del 63° anno di età. È possibile scegliere di percepire la pensione in anticipo, per intero o in parte. In questo caso, la pensione viene calcolata in modo normale, tenendo presente che la pensione anticipata è generalmente parziale, in assenza di un periodo completo di contributi. L’importo della pensione così calcolato viene poi ridotto di una percentuale che dipende dalla durata del periodo di prepensionamento. Durante il periodo di prepensionamento è necessario continuare a versare i contributi AVS, se necessario, come persona non attiva.
  • Anticipo parziale
    È ora possibile percepire tra il 20% e l’80% della pensione di vecchiaia prima di raggiungere l’età di riferimento. Durante il periodo di anticipazione, è possibile aumentare una volta la percentuale anticipata. In questo caso, il calcolo viene effettuato come per il prelievo anticipato completo.
  • Fine dell’anticipazione
    Al raggiungimento dell’età di riferimento, viene calcolata la pensione di vecchiaia definitiva, tenendo conto dei contributi versati durante il periodo di prepensionamento. Una volta stabilito l’importo della pensione, questo viene ridotto in base alla durata del periodo di pensionamento anticipato.
    Al momento del decesso dell’assicurato che ha versato la pensione anticipata, la pensione della vedova, del vedovo o dell’orfano che gli succede non viene ridotta.

Rinvio del pensionamento

  • Rinvio totale
    Chi raggiunge l’età di riferimento può differire la riscossione della pensione di vecchiaia da uno a cinque anni. Ciò consente di ricevere una pensione di vecchiaia maggiorata, a seconda della durata del differimento. Il meccanismo è quindi inverso a quello dell’anticipazione. Il differimento non può essere inferiore a un anno. Nel caso di assicurati coniugati, l’aumento legato al differimento non è influenzato dal massimale della pensione. Il differimento può riguardare la totalità o una parte della pensione, senza che sia necessario stabilire in anticipo la durata del differimento. Dopo un anno di differimento, è possibile revocarlo, in tutto o in parte, e ottenere il pagamento della pensione a partire dal mese successivo alla revoca. Tuttavia, il differimento non è possibile se l’assicurato percepisce una pensione di invalidità totale o un’indennità di frequenza.
  • Rinvio parziale
    Il differimento può riguardare solo una parte della pensione, dal 20% all’80% della stessa. Questa percentuale può essere ridotta una volta durante il periodo di differimento, ma non aumentata. Se una parte della pensione è stata anticipata, è possibile differire solo il saldo.
  • Fine del rinvio
    Il differimento termina quando l’assicurato revoca la rendita. La revoca si considera avvenuta anche quando è trascorso il periodo massimo di cinque anni, precisando che l’assicurato deve richiedere espressamente il pagamento della pensione. Anche la concessione di un assegno di invalidità o il decesso dell’assicurato pone fine al differimento. Le pensioni di reversibilità che seguono una pensione di vecchiaia differita non vengono aumentate.

Fonte: CVCI, Demain, agosto/settembre 2024. Traduzione ed adattamento: Cc-Ti

Cedere la propria azienda è un’operazione complessa

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Il passaggio di proprietà di un’azienda è, innegabilmente, una fase importante nella vita di un’azienda

Si tratta di un processo lungo e sfaccettato che tocca diversi ambiti, tra cui quello finanziario (valutazione e finanziamento dell’azienda), giuridico (redazione dei contratti) e fiscale (tassazione dell’imprenditore e dell’azienda). Il punto di vista di uno specialista del settore: Julien J. Collaud, della ditta VZ Conseil juridique et fiscal SA, raccolto dalla Camera di commercio e dell’industria del Canton Vaud.

Secondo alcuni studi, in Svizzera diverse decine di migliaia di PMI sono interessate da trasferimenti non regolarizzati. Quali sono le principali difficoltà incontrate dai proprietari?

A parte alcune difficoltà legate al settore o all’azienda da trasferire, i principali ostacoli incontrati dagli imprenditori che desiderano trasferire la propria azienda e che non cercano supporto sono la sottovalutazione del tempo da dedicare alla transazione, la ricerca di un rappresentante in grado di farlo, i cattivi consigli ricevuti da familiari e amici e il non valutare attentamente la complessità della transazione, in particolare in termini di tasse e successioni.

Quali sono le diverse opzioni a disposizione di chi vuole cedere la propria azienda?

In pratica, si distinguono tre tipi di trasferimento d’impresa, che rappresentano una serie di opzioni disponibili per chi desidera cedere la propria azienda:

  • il primo è la trasmissione all’interno della famiglia (Family Buy-Out – FBO), che consiste in una vendita o donazione (totale o parziale) ai membri della famiglia dell’imprenditore
  • il secondo è la trasmissione all’interno dell’azienda (Management Buy-Out – MBO), che consiste nella vendita ai dipendenti dell’azienda, spesso dirigenti
  • il terzo è la vendita a terzi, cioè a persone non legate all’imprenditore.

Possono essere aziende che operano nello stesso mercato, investitori finanziari (private equity, fondazioni d’investimento, fondi d’investimento, ecc.) o persone che desiderano diventare imprenditori.

Esistono scadenze ideali per affrontare questo passaggio?

Ogni caso è unico e ha le sue peculiarità. Possiamo tuttavia affermare che il momento ideale per iniziare a pensare al trasferimento dell’azienda è tra i cinque e gli otto anni prima. Quanto prima si inizia, tanto maggiori sono le possibilità di ottimizzare l’attività, la pianificazione finanziaria personale e la previdenza. È particolarmente consigliabile farlo in anticipo quando la società detiene molti beni non necessari per le operazioni. Poiché l’acquirente probabilmente non sarà interessato ad acquistarli, è opportuno ammortizzarli su più anni per limitare l’impatto fiscale. Inoltre, in caso di cambio di forma giuridica (ad esempio da ditta individuale a società a responsabilità limitata), è previsto un periodo di blocco di cinque anni prima di poter realizzare una plusvalenza esente da imposte.

Come garantire il successo del trasferimento? È consigliabile rivolgersi a degli esperti?

Il trasferimento dell’azienda è un’operazione complessa che tocca diversi ambiti, tra cui quello finanziario (valutazione dell’azienda e finanziamento), giuridico (redazione dei contratti) e fiscale (tassazione dell’imprenditore e dell’azienda). Si consiglia vivamente di avvalersi dei servizi di un esperto in materia di trasferimento d’azienda, che sarà in grado di fornire una consulenza personalizzata durante l’intero processo. Se necessario, può anche aiutarvi a trovare un acquirente. Inoltre, l’esperto vi permetterà di dedicare meno tempo alla vendita dell’azienda, in modo da potervi concentrare il più possibile sulla gestione dell’impresa. Sarebbe un peccato se i risultati dell’azienda diminuissero durante la fase di trasferimento perché l’imprenditore non può più dedicarvi abbastanza tempo.

Fonte: CVCI, Demain, agosto/settembre 2024. Traduzione ed adattamento: Cc-Ti.

Recupero crediti  e fallimento: le novità per le aziende

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A partire dal 1° gennaio 2025, i crediti di diritto pubblico (IVA, multe, imposte, contributi previdenziali o premi assicurativi obbligatori) non saranno più perseguiti tramite pignoramento, ma tramite fallimento.

Quando nel 1889 è entrata in vigore la Legge federale sull’esecuzione e sul fallimento (LEF), è stata concordata un’eccezione per i crediti di diritto pubblico. I crediti di diritto pubblico sono perseguiti tramite pignoramento e non tramite fallimento, come avviene per i crediti di diritto privato. A partire dal 1° gennaio 2025, le eccezioni previste dai paragrafi 1 e 2 dell’articolo 43 della Legge federale sulla esecuzione e sul fallimento (LEF) saranno abrogate. Questa modifica legislativa fa parte della nuova legge federale sulla lotta all’abuso del fallimento.

Di conseguenza, a partire dal 1° gennaio 2025, i crediti di diritto pubblico (IVA, multe, imposte, contributi previdenziali o premi assicurativi obbligatori) non saranno più perseguiti tramite pignoramento, ma tramite fallimento. Questo vale solo per le persone giuridiche (società, associazioni) e le persone fisiche (ditte individuali) iscritte nel registro di commercio ai sensi dell’articolo 39 LEF. Si noti che il titolare di una ditta individuale è soggetto al fallimento nel suo cantone di domicilio, anche se la sua società è iscritta nel registro di commercio di un altro cantone.

Quali debiti sono coinvolti?

Questo vale per tutti i crediti di diritto pubblico, comprese le imposte (comunali, cantonali e federali), l’IVA, le multe, le sanzioni e i contributi sociali (compresi i contributi AVS). Sono compresi anche i premi dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni. Tuttavia, due tipi di crediti di diritto pubblico continueranno a essere disciplinati dal regime eccezionale previsto dall’art. 43 LEF. Si tratta dei crediti relativi al recupero degli alimenti periodici e dei contributi alimentari derivanti dal diritto di famiglia, nonché dei contributi alimentari derivanti dalla legge sul  partenariato del 18 giugno 2004 (art. 43 cpv. 2) e della prestazione di garanzie (art. 43 cpv. 3).

Questa revisione prevede una particolarità giuridica: oltre ai procedimenti giudiziari avviati a partire dal 1° gennaio 2025, saranno interessate anche le procedure avviate prima di tale data. Inoltre, anche le persone con un certificato di inadempimento patrimoniale emesso prima del 1° gennaio 2025 potranno avviare una nuova procedura fallimentare. Va notato che un credito stabilito da un atto di mora si prescrive dopo 20 anni dalla data di emissione (art. 149° cpv. 1 LEF).

Cosa ci si può aspettare?

Tutti i crediti, recenti o pregressi, compresi i certificati di inadempimento rianimati, saranno ora soggetti alla procedura fallimentare. In pratica, la procedura iniziale (solleciti, citazioni) rimane invariata. Tuttavia, dopo la notifica dell’intimazione di pagamento e in caso di opposizione,

il creditore beneficerà di un processo di recupero semplificato, poiché le decisioni dell’autorità pubblica costituiranno titoli di scarico definitivi. In questo modo sarà più facile revocare l’ingiunzione di pagamento e procedere direttamente alla procedura fallimentare. Il creditore dovrà quindi richiedere un decreto di fallimento, che darà il via alla liquidazione di tutti i beni dell’azienda. Uno dei vantaggi del fallimento è che consente a un maggior numero di creditori di partecipare alla procedura, garantendo così una distribuzione più equa dei beni. Al termine del fallimento, il creditore ottiene un certificato di inadempienza per l’importo del credito non pagato. Tuttavia, la chiusura del fallimento comporta lo scioglimento della società e la sua cancellazione dal registro di commercio.

Gli amministratori possono comunque essere ritenuti personalmente responsabili, in particolare se l’amministratore non ha adempiuto ai suoi obblighi, come il pagamento dei contributi sociali (art. 51 LAVS), causando così un danno.

Come prevenire la situazione?

Per evitare spiacevoli sorprese, si consiglia alle aziende interessate di saldare gli arretrati entro il 31 dicembre 2024. Se ciò non fosse possibile, si consiglia di contattare i creditori (autorità fiscali, fondo AVS, ecc.) per negoziare accordi o piani di pagamento che consentano di ripartire i debiti nel tempo. È inoltre possibile avviare una procedura di riorganizzazione richiedendo una moratoria per la ristrutturazione del debito. Se non si raggiunge un accordo, l’ufficio di recupero crediti non avrà alcun margine di manovra per concedere una dilazione degli arretrati, essendo vincolato alle scadenze legali obbligatorie. Il rischio di fallimento è quindi molto concreto.

Fonte: CVCI – Scheda giuridica, ottobre-novembre 2024