Welcome to the Swiss Arbitration Centre

The leading commercial dispute resolution institution in Switzerland.Efficient, reliable, and impartial administration of arbitration and other alternative dispute resolution (ADR) since 1866.

Taking effect at the end of May 2021, the Swiss Chambers’ Arbitration Institution (SCAI) has been converted into a Swiss limited company and renamed Swiss Arbitration Centre Ltd (the Swiss Arbitration Centre). The Swiss Arbitration Association (ASA) takes the lead as majority shareholder, working closely together with the Swiss Chambers of Commerce, which will continue to support the Swiss Arbitration Centre as shareholders and through their extensive networks. The reorganization ensures that users will continue to be served at the highest standard in the future.

The conversion of SCAI into the Swiss Arbitration Centre does not affect the validity of existing arbitration or mediation agreements referring to SCAI or any cantonal Chambers of Commerce.

The Board of Directors of the Swiss Arbitration Centre is composed of four members nominated by ASA (Bernhard Berger of Kellerhals Carrard in Bern as President, Domitille Baizeau of Lalive in Geneva as Vice President, Pierre-Yves Gunter of Bär & Karrer in Geneva, and Gabrielle Nater-Bass of Homburger in Zurich) and three members nominated by the Chambers of Commerce of Basel, Bern, Central Switzerland, Geneva, Neuchâtel, Ticino, and Zurich (Andreas Meier, Chamber of Commerce of Basel, Regine Sauter, Chamber of Commerce of Zurich, and Vincent Subilia, Chamber of Commerce, Industry and Services Geneva).


A partire dalla fine di maggio 2021, l’istituto di arbitrato delle Camere svizzere (SCAI) è stato convertito in una società per azioni svizzera e ribattezzato Swiss Arbitration Centre Ltd (il Centro svizzero di arbitrato). L’Associazione svizzera di arbitrato (ASA) assumerà la guida come azionista di maggioranza, lavorando a stretto contatto con le Camere di commercio svizzere, che continueranno a sostenere il Centro svizzero di arbitrato come azionisti e attraverso le loro ampie reti. La riorganizzazione garantisce che gli utenti continueranno a essere serviti ai più alti standard anche in futuro.

La conversione di SCAI in Centro Arbitrale Svizzero non pregiudica la validità degli accordi arbitrali o di mediazione esistenti riferiti a SCAI o ad eventuali Camere di Commercio cantonali.

Il Consiglio di amministrazione del Centro svizzero di arbitrato è composto da quattro membri nominati dall’ASA (Bernhard Berger di Kellerhals Carrard a Berna come presidente, Domitille Baizeau di Lalive a Ginevra come vicepresidente, Pierre-Yves Gunter di Bär & Karrer a Ginevra e Gabrielle Nater-Bass di Homburger a Zurigo) e tre membri nominati dalle Camere di commercio di Basilea, Berna, Svizzera centrale, Ginevra, Neuchâtel, Ticino e Zurigo (Andreas Meier, Camera di commercio di Basilea, Regine Sauter, Camera di commercio di Zurigo, e Vincent Subilia, Camera di Commercio, Industria e Servizi di Ginevra).

Per maggiori dettagli: Avv. Michele Rossi, Responsabile Arbitrato e mediazione, T +41 91 911 51 30, rossi@cc-ti.ch e Monica Foglia, Collaboratrice Arbitrato e mediazione, T +41 911 51 28, foglia@cc-ti.ch.

NUOVA MISURA Assegno Unico in ITALIA

Importante cambiamento nella legislazione italiana per quanto riguarda il diritto dei dipendenti all’assegno per il nucleo familiare (ANF) in Italia.
News aggiornata al 26.7.2021

La nuova legge è stata approvata definitivamente dal Parlamento e pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 6 aprile 2021.

La nostra Cassa Assegni Familiari si vede confrontata con un’urgente esigenza di aggiornamento, visto il poco preavviso, di TUTTI i dati dei lavoratori residenti in Italia con figli a carico.


DOCUMENTI UTILI
Informazioni di base
ANF 2021, domande al via: nuove tabelle di reddito e importi maggiorati
Legge italiana Assegno Unico
Formulario Assegno Unico

Tema aziende: obbligo di vaccinazione?

Il Coronavirus con il quale siamo purtroppo confrontati da oltre un anno e mezzo non pone solo difficili questioni di gestione della sanità, degli aspetti sociali ed economici, ma presenta inevitabilmente anche molti aspetti di rilevanza giuridica. Come ampiamente previsto e prevedibile, la vaccinazione e un eventuale obbligo di sottoporvisi non fanno eccezione.

Anzi, è un tema molto delicato che ci accompagnerà nei prossimi mesi. Alcuni paesi, Francia in testa, proprio in questi giorni hanno iniziato a introdurre un obbligo di vaccinazione, inizialmente per il personale sanitario, ma vi è da credere che la discussione si estenderà anche ad altri ambiti, visto che comunque è già stata ventilata l’ipotesi che chi non è vaccinato nei prossimi mesi avrà una forte limitazione delle sue libertà, per cui si sfiora abilmente di fatto l’obbligatorietà generale per tutti. Qui non si tratta di dare giudizi, ma semplicemente di chiarire quali sono le basi legali oggi applicabili a questo tema.

1. Mondo del lavoro e vaccinazione

In generale, va rilevato che la legge federale del 28 settembre 2012 sulle epidemie, LEp, RS 818.101), e più precisamente l’articolo 22, prevede quanto segue:

“Se esiste un pericolo considerevole, i Cantoni possono dichiarare obbligatorie le vaccinazioni di gruppi di popolazione a rischio, di persone particolarmente esposte e di persone che esercitano determinate attività.”

Come si traduce questo nel contesto del mondo del lavoro, in assenza (finora) di un obbligo imposto dallo Stato?

La vaccinazione è considerata un modo efficace per controllare il Coronavirus e nel rapporto di lavoro evidentemente può assumere una certa rilevanza anche per evitare le assenze per malattia o per quarantena, la diffusione del virus, in un contesto di protezione per dipendenti e clienti. Si pone quindi in primo luogo la questione di sapere se vi sono le basi legali sufficienti ad oggi per il datore di lavoro di ordinare una vaccinazione obbligatoria e chiedere ai dipendenti se sono stati vaccinati.

Partiamo dal principio che nel quadro dell’attività lavorativa il datore di lavoro ha il diritto di impartire istruzioni, come previsto dall’art. 321d del Codice delle obbligazioni, per quanto riguarda l’esecuzione del lavoro.

Questa base legale è sufficiente per prevedere un obbligo generalizzato di vaccinazione per i dipendenti? Il fatto di poter disporre unilateralmente delle istruzioni sull’esecuzione del lavoro e il comportamento in azienda sembra aprire uno spiraglio in questo senso. Tuttavia, questo diritto va esercitato in modo ponderato, tenendo conto degli interessi dei dipendenti e deve avere un rapporto fattuale o funzionale con l’attività professionale svolta.

2. Vaccinazione obbligatoria solo in casi eccezionali?

Non esiste un potere generale per il datore di lavoro di ordinare la vaccinazione obbligatoria dei dipendenti, anche sulla base del diritto di dare istruzioni. Occorre valutare caso per caso. Maggiore è l’interesse operativo del datore di lavoro riguardo alla vaccinazione, tanto più grande sarà la probabilità che il diritto alla vita privata del dipendente e quindi la sua libertà di scelta sul vaccino possano essere limitati. L’obbligo di vaccinare i (singoli) dipendenti dell’azienda deve quindi essere reso necessario dall’attività professionale e solo se non vi è altra misura possibile per impedirlo.

È possibile ritenere che queste misure alternative siano costituite dagli elementi essenziali del concetto di protezione, come il regolare lavaggio delle mani con sapone, la regolare disinfezione delle mani e delle attrezzature di lavoro e l’uso di dispositivi di protezione (maschere, guanti, protezione degli occhi, tute protettive, ecc.).

3. Obbligo di vaccinazione e piani di protezione

Una vaccinazione obbligatoria ordinata dal datore di lavoro può essere attuata quando è necessaria per l’applicazione di un concetto adeguato e completo di protezione. Inoltre, la vaccinazione obbligatoria può essere giustificata se i dipendenti hanno contatti regolari o sono fisicamente vicini a persone che appartengono a un gruppo a rischio (ad esempio persone che soffrono di alcune malattie cardiache, malattie polmonari e respiratorie croniche, cancro, malattie renali, malattie del fegato o diabete). Nelle professioni sanitarie e di assistenza, la vaccinazione obbligatoria è ipotizzabile per le persone che hanno un contatto diretto con queste persone vulnerabili. Benché, nel contesto sanitario, la strategia di vaccinazione punti piuttosto a vaccinare queste persone particolarmente vulnerabili il più presto possibile, per cui la vaccinazione obbligatoria del personale curante dovrebbe essere l’eccezione piuttosto che la regola.

4. Obbligo di vaccinazione e viaggi all’estero

La questione dell’obbligo di vaccinazione assume una valenza particolare per i dipendenti che viaggiano all’estero se il viaggio è possibile solo con la vaccinazione, perché questo diventa una parte essenziale dell’adempimento del lavoro impartito. Obblighi presenti anche nel rapporto, ad esempio, con le compagnie aeree, che richiedono la prova della vaccinazione come parte dei termini contrattuali del viaggio.

Anche qui va valutato attentamente se i viaggi di lavoro sono sempre necessari, fatto in parte relativizzato negli ultimi mesi. In questo contesto, una vaccinazione obbligatoria per i dipendenti che appartengono a gruppi a rischio è difficilmente applicabile, visto che probabilmente non tutti gli spostamenti sono indispensabili. Inoltre, il datore di lavoro deve prendere le misure necessarie e ragionevoli per proteggere i dipendenti interessati, che siano vaccinati o meno e quindi tenere conto di questi aspetti nella situazione particolare dei viaggi di lavoro.

5. Si può rifiutare il vaccino?

Se i dipendenti si rifiutano di rispettare un obbligo di vaccinazione, violano il loro dovere di seguire le istruzioni. Se, di conseguenza, il lavoro non può essere eseguito, il datore di lavoro non è obbligato a pagare il salario. Inoltre, il datore di lavoro può disdetta del rapporto di lavoro, osservando i termini contrattuali o generali del preavviso necessario e tale disdetta non è abusiva. Se l’obbligo di vaccinazione risulta essere illegale, i dipendenti possono rifiutarsi di essere vaccinati senza che vi siano conseguenze di alcun genere. Se vi è stata disdetta del rapporto di lavoro sulla base di un obbligo considerato illegale, il licenziamento è abusivo e dà diritto al dipendente di chiedere un risarcimento fino a sei mesi di stipendio.

6. Come promuovere la vaccinazione volontaria

Ovviamente l’azienda può disporre misure che incitino i dipendenti a vaccinarsi volontariamente. L’azienda può pagare un premio per il fatto di essersi vaccinati o dare buoni-regalo, ma l’importo non dovrebbe essere troppo alto, altrimenti c’è il rischio che la vaccinazione non sia più veramente considerata volontaria. Lo stesso vale per i test volontari in azienda.

Al fine di promuovere la vaccinazione volontaria o di attuare la vaccinazione obbligatoria, un’azienda può organizzare una campagna di vaccinazione coordinata. Anche in una tale azione, i dipendenti devono essere liberi di decidere se vogliono partecipare o se vogliono essere vaccinati da un medico di fiducia. Inoltre, i dipendenti devono sapere quale vaccino verrà somministrato, poiché alcune persone non vogliono essere immunizzate con i vaccini di alcuni fornitori per paura degli effetti collaterali. Vi è quindi un chiaro obbligo di informazione da parte del datore di lavoro. Da non trascurare che, in caso di effetti collaterali gravi, vi può essere una responsabilità del produttore, di chi somministra il vaccino ma anche dell’azienda stessa, soprattutto se la persona che somministra il vaccino è uno dei suoi dipendenti.

7. Domanda se si è vaccinati o meno. È lecita?

Nel diritto del lavoro si pone spesso la questione di sapere se il datore di lavoro può porre determinate domande ai suoi dipendenti. Un caso classico è quello che concerne un’eventuale gravidanza in occasione del colloquio di assunzione.

Anche chiedere ai dipendenti se sono stati vaccinati può essere delicato. Sia appunto nel contesto del colloquio di assunzione che durante un rapporto già in essere. In linea di principio, il datore di lavoro è autorizzato a trattare solo i dati personali del lavoratore che sono rilevanti per la sua idoneità al rapporto di lavoro o che sono necessari per l’esecuzione del contratto di lavoro (art. 328b CO). Ciò significa che la questione della vaccinazione è consentita solo in misura limitata.

È ammissibile se un obbligo di vaccinazione è anche applicabile per legge o se i dipendenti non sono in grado di svolgere il loro lavoro o sono in grado di farlo solo in misura limitata se non vaccinati. Ciò può essere il caso, come visto anche in precedenza, per i dipendenti che devono spesso viaggiare all’estero e se le norme di viaggio della compagnia aerea o quelle di ingresso del paese di destinazione prevedono una vaccinazione obbligatoria. Se il fatto di essere vaccinati è importante per lo svolgimento del lavoro, la domanda è quindi possibile anche in altri casi in cui vi siano ragioni fattuali e una semplice curiosità del datore di lavoro. In casi eccezionali, se la domanda su una vaccinazione esistente è inappropriata, non vi è obbligo di rispondere.

8. Protezione dei dati

In termini di protezione dei dati, il datore di lavoro deve anche garantire che le informazioni sul fatto che i dipendenti siano stati vaccinati o meno non vengano trasmesse a terzi. Particolare è il caso in cui vi sia un trattamento diverso fra i dipendenti vaccinati e non vaccinati (ad esempio, mascherina obbligatoria per i dipendenti non vaccinati, esclusione da certi eventi aziendali, ecc.). In tal caso, la divulgazione dei dati diventerebbe di fatto manifesta.

9. Conclusione

Se, in determinate circostanze, un’azienda può disporre un obbligo di vaccinazione per i propri dipendenti, questo eventuale obbligo va maneggiato con grande cura e ponderando bene tutti gli aspetti della situazione concreta. Un obbligo generalizzato, senza motivi particolari legati alla protezione e allo svolgimento concreto del lavoro sarebbe difficilmente considerato ammissibile. Difficile pertanto, ad oggi, stabilire regole che valgano indiscriminatamente per tutti. Ogni situazione va valutata con attenzione e individualmente. Almeno finché non dovesse esservi un obbligo impartito per ordine dello Stato.


Fonte: parte delle considerazioni che precedono sono tratte dall’articolo di Stefan Rieder, Avvocato specialista del diritto del lavoro, “Vaciner! Vacciné/e? pubblicato nella Newsletter n°7 di Ressources Humaines di luglio/agosto 2021

Misure del Consiglio Federale e del Consiglio di Stato

La lista di tutte le misure adottate nel corso della pandemia Covid-19 in ordine temporale. Articolo aggiornato periodicamente.

Aggiornamento del 9 luglio 2021

L’UE riconosce il certificato COVID svizzero – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 30 giugno 2021

Coronavirus: introduzione di un «certificato light» con dati ridotti al minimo – com. stampa del Consiglio federale
Coronavirus: il Consiglio federale presenta la strategia per i prossimi mesi – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 23 giugno 2021

Coronavirus: aumento della durata di riscossione del lavoro ridotto e proroga della procedura semplificata – com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: il Consiglio federale decide nuovi, grandi allentamenti e agevola l’entrata in Svizzera – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 18 giugno 2021

Coronavirus: prolungamento del diritto all’indennità di perdita di guadagno – com. stampa del Consiglio federale
Coronavirus: il Consiglio federale lancia la strategia di transizione per la politica economica – com. stampa del Consiglio federale
Coronavirus: ultimi adeguamenti dell’ordinanza COVID-19 casi di rigore a favore delle imprese particolarmente colpite – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento dell’11 giugno 2021

Coronavirus: implicazioni per la sicurezza sociale in un contesto internazionale – com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: il Consiglio federale avvia la consultazione sulla quinta fase di riapertura– com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: il Consiglio federale intende agevolare ulteriormente l’entrata in Svizzera dal 28 giugno 2021– com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: adeguamento delle misure nell’ambito dell’indennità per lavoro ridotto– com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 26 maggio 2021

Pandemia di coronavirus: il Consiglio federale pianifica la normalizzazione della politica economica – com. stampa del Consiglio federale
Coronavirus: quarta fase di riapertura più importante del previsto – com. stampa del Consiglio federale
Grandi eventi nel Cantone Ticino – com. stampa cantonale

Aggiornamento del 19 maggio 2021

Coronavirus: il Consiglio federale concretizza l’impiego del certificato COVID – – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 12 maggio 2021

INFOGRAFICHE CANTONALI: TEST DI MASSA NELLE AZIENDE – FILE 1FILE 2

Coronavirus – «Scudo di protezione» per le grandi manifestazioni – com. stampa cantonale

Coronavirus: il Consiglio federale adotta la strategia per i prossimi mesi e apre la consultazione sulla quarta fase di riapertura – com. stampa del Consiglio federale

Pandemia di coronavirus: modifica della legge COVID-19 riguardante l’indennità di perdita di guadagno e lo sport – com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: estesa a 24 mesi la durata massima del diritto all’ILR – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 5 maggio 2021

Adeguamento della Prestazione ponte COVID – com. stampa cantonale

Aggiornamento del 28 aprile 2021

Coronavirus: più sicurezza per la pianificazione di grandi manifestazioni a partire da luglio – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 21 aprile 2021

Coronavirus: il Consiglio federale intende procedere con un modello a tre fasi – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 14 aprile 2021

Coronavirus: prossima fase di riapertura il 19 aprile – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 31 marzo 2021

Coronavirus: il Consiglio federale adegua l’ordinanza COVID-19 casi di rigore e l’ordinanza COVID-19 perdita di guadagno – com. stampa del Consiglio federale
Coronavirus: rafforzamento del sostegno al settore della cultura – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 26 marzo 2021

Coronavirus: piano cantonale per i test di massa

Aggiornamento del 19 marzo 2021

Coronavirus: dal 22 marzo allentamenti per gli incontri privati; rinviate ulteriori riaperture a causa dell’aumento delle infezioni – com. stampa del Consiglio federale
Coronavirus – Adattamento delle disposizioni cantonali

Aggiornamento del 12 marzo 2021

Coronavirus: consultazione sull’avvio della seconda fase di riapertura nonostante la fragilità della situazione – Com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 5 marzo 2021

Coronavirus: il Consiglio federale vuole accompagnare le riaperture con una strategia di test gratuiti per tutti – Com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 24 febbraio 2021

Coronavirus: il Consiglio federale decide prime riaperture prudenti dal 1° marzo – Com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 17 febbraio 2021

Coronavirus: il Consiglio federale amplia il sostegno alle grandi imprese e alle persone disoccupate

Coronavirus: il Consiglio federale prevede prime riaperture prudenti dal 1° marzo

Aggiornamento del 29 gennaio 2021

Presentazione ufficiale della conferenza stampa del DFE del 29.1.2021 sul tema dei casi di rigore in Ticino

Sito web di riferimento cantonaleattivo dal 1.2.2021

Aggiornamento del 27 gennaio 2021

Coronavirus: assunzione dei costi dei test sulle persone senza sintomi e adeguamento delle regole sulla quarantena – Com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: il Consiglio federale potenzia il programma per i casi di rigore e l’assicurazione contro la disoccupazione – Com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 13 gennaio 2021

Coronavirus: il Consiglio federale prolunga e inasprisce i provvedimenti – Comunicato stampa del Consiglio federaleMISURE IN VIGORE DAL 18 GENNAIO 2021

Coronavirus: la Confederazione estende il sostegno fornito con i programmi per i casi di rigore

Aggiornamento del 6 gennaio 2021

Coronavirus: ristoranti e strutture per la cultura, il tempo libero e lo sport chiusi sino a fine febbraio – Comunicato stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 30 dicembre 2020

Coronavirus: il Consiglio federale rinuncia a inasprire i provvedimenti

Aggiornamento del 18 dicembre 2020

Coronavirus – Disposizioni cantonali per le festività
Flyer – Disposizioni particolari in vigore dal 22 dicembre al 22 gennaio 2021

Coronavirus: il Consiglio federale inasprisce i provvedimenti e chiude ristoranti e strutture per la cultura, il tempo libero e lo sportMISURE VALIDE DAL 22.12.2020
Coronavirus: il Consiglio federale adegua l’ordinanza casi di rigore e l’ordinanza perdita di guadagno
Coronavirus: rafforzato il sostegno al settore della cultura
Coronavirus: il Consiglio federale disciplina i dettagli per i contributi a fondo perso a favore dello sport di squadra
Coronavirus: proroga e ripristino delle misure in materia di indennità per lavoro ridotto

Tutte le misure del 2020 in ordine temporale

IVA e aiuti per i casi di rigore. Finalmente chiarezza

Finalmente è stata fatta chiarezza da parte dell’Autorità fiscale federale in materia di IVA e aiuti per i casi di rigore.

È stato infatti stabilito che in considerazione della situazione straordinaria, i contribuenti non devono procedere ad alcuna riduzione della deduzione dell’imposta precedente in caso di ottenimento di simili contributi. Sono considerati contributi COVID-19 i pagamenti, i vantaggi in termini di interessi sui prestiti, le rinunce al rimborso dei prestiti o i condoni dei debiti, la cui base legale (legge, ordinanza, regolamento, decreto ecc.) si fonda sulle misure dovute al COVID-19 e che sono stati accordati dal 1° marzo 2020.

I contributi COVID-19 devono essere dichiarati alla cifra 910 del rendiconto IVA e non alla cifra 200. Le eventuali riduzioni della deduzione dell’imposta precedente operate a causa dell’ottenimento di contributi COVID-19 possono essere annullate con un rendiconto di correzione o di riconciliazione (art. 72 LIVA).

Link: www.gate.estv.admin.ch/mwst-webpublikationen/public/pages/taxInfos/cipherDisplay.xhtml?publicationId=1000283&componentId=1639306&lang=it

La Cc-Ti è soddisfatta di questa decisione in quanto, in un primo momento, l’Autorità fiscale aveva presentato un progetto di prassi nel quale veniva mantenuto un assoggettamento (anche se differenziato e parziale) del contributo all’IVA.

Per questa ragione la Cc-Ti lo scorso mese di aprile aveva tempestivamente reagito con una lettera all’Amministrazione Federale delle Contribuzioni chiedendo la concessione di un’esenzione completa, rilevando al riguardo che l’assoggettamento differenziato avrebbe posto non pochi problemi burocratici alle aziende e che in un momento di estrema difficoltà è necessario, per evidenti motivi (si sta infatti parlando di casi di rigore), garantire un’esenzione completa.

La Cc-Ti non può quindi che rallegrarsi di questa decisione che permette importanti risparmi alle nostre aziende. 

Novità legislative dal 1° luglio 2021

Nuove misure a sostegno dei genitori che lavorano.

Legge federale concernente il miglioramento della conciliabilità tra attività lucrativa e assistenza ai familiari

La conciliabilità fra lavoro e famiglia è una parte importante delle politiche aziendali. In alcuni casi, conciliare lavoro e problemi di salute in famiglia può diventare un carico importante. Già dal 1° gennaio 2021 i famigliari curanti hanno diritto al congedo breve pagato.

Dal 1° luglio entrerà in vigore il nuovo congedo per l’assistenza a favore dei genitori per il sostegno ai figli con gravi problemi di salute. Si tratta di una delle misure previste dalla Legge federale concernente il miglioramento della conciliabilità tra attività lucrativa e assistenza ai familiari.

I genitori che assistono un figlio minorenne con gravi problemi di salute dovuti a malattia o infortunio ricevono un’indennità di assistenza e potranno beneficiare di un congedo di 14 settimane al massimo, da fruire in un termine quadro di 18 mesi. Per 6 mesi dall’insorgere del diritto vige una protezione dalla disdetta del contratto di lavoro. Il congedo potrà essere consumato in una sola volta o in giorni singoli, suddivisi tra i genitori. La misura verrà finanziata con le indennità di perdita di guadagno (IPG).

 

Modifiche della Legge federale sulle indennità di perdita di guadagno per chi presta servizio e in caso di maternità o paternità

Sempre dal prossimo 1° luglio verrà rafforzato il sostegno alle madri il cui neonato dopo la nascita deve rimanere in ospedale per un lungo periodo.
Attualmente, in caso di rinvio del versamento dell’indennità di maternità, la madre rischia di rimanere senza reddito durante il periodo compreso tra la nascita del figlio e l’inizio del pagamento delle indennità di maternità, anche perché il versamento del salario non è garantito e la Legge sul lavoro stabilisce che le madri non possono essere occupate durante le 8 settimane successive al parto e in seguito, fino alla 16° settimana, possono esserlo solo con il loro consenso. Le modifiche della LIPG permettono di colmare questa lacuna.

Il Servizio giuridico della Cc-Ti è a disposizione degli associati per informazioni e consulenze mirate di base.

Scheda a cura dell’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti

Il veicolo aziendale

Per quanto riguarda i veicoli aziendali, si pongono in evidenza interrogativi in termini di normativa contrattuale, AVS, regime fiscale, gestione privata del veicolo aziendale, oltre ad alcune questioni relative alla responsabilità civile.

Per ragioni di politica del personale, sempre più spesso, le aziende mettono a disposizione i propri veicoli anche per un uso privato, ma con differenti modalità:

•       utilizzo del veicolo aziendale solo per il tragitto tra abitazione e luogo di lavoro
•       redazione di un registro per i viaggi privati e rimborso dei chilometri percorsi
•       rimborso di una somma forfettaria per l’uso privato del veicolo (generalmente il costo è inferiore a quello che sarebbe privatamente costato al dipendente)
•       utilizzo del veicolo anche per l’uso privato senza alcun rimborso all’azienda (una minima parte degli accordi non include nemmeno i costi per i lunghi viaggi per vacanze).

L’uso vantaggioso o gratuito del veicolo aziendale nel privato rappresenta un vantaggio fiscale e quindi rende l’azienda più attrattiva agli occhi un collaboratore.
Si pone quindi la questione di come, all’interno dell’azienda, di debba beneficiare di un veicolo aziendale a scopo privato, gratuitamente o a condizioni vantaggiose.
Le aziende fanno riferimento a quanto stabilito dalla legislazione fiscale, la quale sancisce che la maggioranza, in percentuale, di utilizzo del mezzo aziendale deve essere a questo scopo.
È sempre consigliabile la redazione di una precisa Car Policy che definisca la politica e le procedure relative all’uso dei veicoli aziendali. Si raccomanda di accludere questo regolamento al contratto di lavoro.

Certificato di salario

Nella busta paga l’utilizzo dei veicoli aziendali per uso privato deve essere incluso nella parte della retribuzione soggetta ad AVS.
L’AVS è l’assicurazione di riferimento per le assicurazioni sociali, anche la parte privata è un elemento imponibile dello stipendio. La procedura deve essere definita direttamente con la cassa pensione o l’assicuratore.

Certificato di stipendio

Il datore di lavoro è tenuto a riconoscere nella retribuzione lorda l’importo inerente all’utilizzo privato del veicolo. Questo può essere conteggiato in diversi modi:

1.     Se il datore di lavoro intende coprire i costi e il collaboratore deve pagare solo i costi della benzina per l’uso privato del veicolo nei fine settimana o in vacanza, l’importo da dichiarare è dello 0,8% del prezzo d’acquisto (IVA esclusa) ma min. CHF 150.- /mese (per prezzo di acquisto non si intende il prezzo di catalogo, ma il prezzo effettivamente pagato). Nel caso di veicoli in leasing si tiene conto del prezzo di acquisto in contanti indicato nel contratto di leasing (IVA esclusa).

2.     Se il datore di lavoro sostiene tutti i costi del veicolo aziendale, l’importo da dichiarare può essere calcolato allora in base ai chilometri percorsi a titolo privato. La condizione è che il dipendente tenga un registro ufficiale dove annotare questi dati. Il numero di chilometri percorsi a titolo privato (senza il tragitto per recarsi al lavoro) viene calcolato secondo una scala TCS.

Regime fiscale del tragitto casa-lavoro

Trasferte domicilio–luogo di lavoro
La casella F deve essere spuntata anche quando la parte privata viene fatturata al lavoratore. Il vantaggio economico derivante dall’utilizzo del veicolo aziendale per le trasferte private dal domicilio al luogo di lavoro viene indicato nel certificato di salario tramite l’apposizione di una crocetta alla casella F. Con l’apposizione della crocetta alla casella F si attesta che il dipendente non sopporta i costi del tragitto dal domicilio al luogo di lavoro: per questo motivo una sua eventuale richiesta di deduzione delle spese di trasporto verrebbe rifiutata nell’ambito della procedura di tassazione

Tutte le altre trasferte private
Per tutte le altre trasferte private (escluse cioè quelle per il tragitto domicilio-luogo di lavoro), per ogni mese di utilizzo del veicolo di servizio viene inserito quale reddito alla cifra 2.2. l’importo pari allo 0,8% del costo di acquisto dell’automobile (IVA esclusa), ma almeno CHF 150. Il calcolo effettuato sull’arco di tutto l’anno prevede l’applicazione del tasso del 9,6% ma almeno 1800 CHF.

Viceversa: quando il dipendente utilizza il veicolo aziendale solo per recarsi sul posto di lavoro, non si deve calcolare alcuna quota privata e quindi non occorre barrare la casella F.
Dall’anno fiscale 2016 (1. gennaio 2016 è entrata in vigore una modifica alla Legge federale sull’imposta federale diretta (art. 26 cpv. 1 lett. a) e cpv. 2)), con il progetto FAIF (Legge federale sul finanziamento e ampliamento dell’infrastruttura ferroviaria), la detrazione delle spese di trasporto per quanto riguarda l’imposta federale diretta è limitata a CHF 3000.-.
Occorre notare che il limite di 3000 CHF è applicato sulla globalità delle spese di trasporto assunte dal dipendente nell’arco del periodo fiscale, quindi anche in relazione a eventuali spese dovute ad altri mezzi di trasporto privati e/o pubblici, oppure alla presenza di più impieghi.
Ammesso che non venga chiesta alcuna altra deduzione per mezzi di trasporto pubblici e/o privati, non è necessario effettuare il calcolo del vantaggio economico quando la percorrenza totale giornaliera relativa alla tratta domicilio-luogo di lavoro è inferiore ai 20 km poiché il risultato non supererebbe il limite di 3000 CHF.
La legge sull’armonizzazione delle imposte consente inoltre ai Cantoni di fissare un importo massimo per la detrazione delle spese di trasporto. I Cantoni possono definire in modo autonomo, i massimi di questa detrazione.

Voce “servizio esterno”
Per i dipendenti di servizi esterni che utilizzano un veicolo aziendale, deve essere indicata la quota percentuale del servizio esterno (pt. 15). Le autorità fiscali necessitano di questa informazione a causa della limitazione della detrazione dei costi di trasporto.
Oltre all’apposizione della crocetta alla casella F e all’inserimento alla cifra 2.2. dell’importo pari al 0,8% del costo di acquisto dell’automobile (IVA esclusa) per ogni mese di utilizzo, ma almeno CHF 150 al mese, alla cifra 15 del certificato di salario (vedi marginali 9 e 70 delle istruzioni per la compilazione del certificato di salario) il datore di lavoro è ora tenuto ad indicare anche la percentuale relativa al servizio esterno effettuato dal dipendente.
Sono considerati servizio esterno i giorni in cui il dipendente usa per ragioni professionali il veicolo aziendale per recarsi in località differenti dal proprio luogo usuale di lavoro. Per quanto riguarda il corretto calcolo dei giorni di servizio esterno va ricordato che se il dipendente raggiunge il luogo di lavoro prima di recarsi dal cliente e la sera rincasa direttamente senza passare per il posto di lavoro, viene calcolata mezza giornata di servizio esterno. Lo stesso vale se la mattina il dipendente si reca direttamente dal cliente e prima di rincasare raggiunge il posto di lavoro. Deve essere dichiarato come servizio esterno anche il lavoro a domicilio regolare (“home office”).

La percentuale relativa al servizio esterno deve essere stabilita in conformità delle indicazioni presenti nella comunicazione del 15 luglio 2016 dell’Amministrazione federale delle contribuzioni.
Se l’esatta determinazione della parte svolta nel servizio esterno rappresenta un onere eccessivo per il datore di lavoro, il servizio esterno può essere dichiarato in maniera forfettaria.

L’Amministrazione federale delle contribuzioni prevede due sistemi:

  • determinazione della percentuale effettiva tramite il numero esatto dei giorni di servizio esterno La percentuale effettiva sarà calcolata sulla base delle giornate impiegate per il servizio esterno sul totale delle giornate di lavoro effettuate. Alla cifra 15 del certificato di salario è da indicare il testo: “Quota di servizio esterno del XX% effettiva”.
  • determinazione della percentuale forfetaria tramite la tabella dell’Amministrazione federale delle contribuzioni nella quale sono già stati prefissati i tassi di attività esterna a dipendenza delle funzioni e delle categorie professionali Alla cifra 15 del certificato di salario è da indicare il testo: “Quota di servizio esterno del XX% determinata forfetariamente secondo funzione/categoria professionale”.
    Osservazioni: nei casi di attività a tempo parziale, è necessario fornire ulteriori dettagli in caso di metodo forfetario. Quando il dipendente lavora con gradi di occupazione inferiori al 100%, alla cifra 15, oltre alla percentuale sono anche da indicare quante trasferte sono legate al grado di occupazione.

L’indicazione della percentuale di servizio esterno facilita infatti il dipendente nella dichiarazione del tragitto tra il domicilio e il luogo di lavoro abituale, dato che devono essere considerati solo i giorni in cui egli utilizza il veicolo di servizio per recarsi al luogo di lavoro abituale dal proprio domicilio. Il conteggio che riporta gli elementi utilizzati per il calcolo del vantaggio economico (vedi esempi riportati di seguito) deve essere allegato alla dichiarazione di imposta. L’importo ottenuto quale vantaggio netto va inserito alla cifra 1.3. della dichiarazione di imposta. Nota: per l’imposta federale diretta il costo delle trasferte per l’autoveicolo è calcolato con una tariffa chilometrica unica di -.70 CHF/km indipendentemente dai chilometri percorsi
Il datore di lavoro è libero, eccezionalmente, di concordare con le autorità fiscali del Cantone di residenza una separata decisione preliminare che attesti la parte del servizio esterno quando, per determinate funzioni rispettivamente categorie professionali, non si trova alcuna indicazione nell’elenco o quando le aliquote offerte, in questi casi, non sono considerate pertinenti.
In questo caso, è opportuno, nella cf. 15 – Osservazioni indicare una menzione: “Quota del servizio esterno XX% secondo l’aliquota forfettaria stabilita con previa decisione dell’amministrazione cantonale delle contribuzioni YY.”.

Veicolo aziendale per l’uso ai lavoratori transfrontalieri

L’UE ha inasprito le norme sull’uso dei veicoli aziendali immatricolati in Svizzera, da parte dei lavoratori transfrontalieri. La Commissione Europea competente in materia ha uniformato l’interpretazione dell’articolo 561, par. 2) del Codice doganale comunitario. Questo articolo esiste dal 2013, ma Germania, Francia, Italia e Austria hanno applicato questa disposizione in modo differente. Esiste ora, dal 2015, un regolamento uniforme che riguarda tutti i frontalieri con veicolo aziendale immatricolato in Svizzera.

I lavoratori domiciliati in uno dei paesi dell’UE non possono utilizzare un veicolo aziendale immatricolato in Svizzera per scopi personali.

Sono autorizzati solo i seguenti utilizzi:

  • tragitti effettuati per conto dell’azienda e previsti dal contratto di lavoro, come a esempio, la visita di clienti in uno dei paesi dell’UE
  • tragitto effettuato tra il domicilio in un paese dell’UE e il luogo di lavoro in Svizzera.

L’utilizzo a fini privati di un veicolo aziendale immatricolato in Svizzera per viaggiare all’interno dell’UE presuppone il pagamento delle tasse di ingresso nel paese membro dell’UE interessato.
Le tasse di ingresso prevedono dazi doganali d’entrata del 10% sul valore attuale del veicolo oltre alla tassa di importazione di circa il 20% (dal 19 al 22% a seconda del Paese). In questo caso, il veicolo immatricolato in Svizzera può essere utilizzato anche per viaggi privati nei paesi dell’UE.
È possibile – almeno in Germania – per un datore di lavoro svizzero registrato ai fini IVA, richiedere il rimborso di tale imposta, a condizione che quest’ultimo ne sia dichiarato importatore.
Tuttavia, i dazi doganali non vengono rimborsati.
In caso di utilizzo privato del veicolo aziendale nell’UE senza aver pagato le tasse d’ingresso, le Autorità possono rivendicarle, infliggere una multa oltre che sequestrare il veicolo, cosa che peraltro si è già verificata più di una volta.
Diverse opzioni sono disponibili per il datore di lavoro svizzero per evitare tali complicazioni:

•  Pagamento delle tasse di ingresso da parte del datore di lavoro e partecipazione del lavoratore ai costi (pagamento al datore di lavoro come importatore del veicolo). Per il lavoratore ciò rappresenta un peggioramento delle condizioni di lavoro e richiede il preventivo consenso di quest’ultimo in merito alle norme contrattuali in termini di partecipazione ai costi e, il più delle volte, una modifica del contratto di lavoro.
•  Limitazione dell’uso del veicolo aziendale agli spostamenti casa-lavoro e per lavoro. Per fare ciò è necessario modificare il contratto di lavoro ed eventualmente il regolamento per l’uso dei veicoli aziendali, previo consenso del lavoratore.

Durante il periodo di licenziamento, può porsi la questione di un risarcimento a favore del dipendente.
Per il lavoratore anche questa opzione rappresenta un peggioramento delle condizioni di lavoro in quanto avrà bisogno di un veicolo aggiuntivo per effettuare i suoi viaggi privati. A titolo di risarcimento, il datore di lavoro può, ad esempio, partecipare ai costi di leasing del veicolo privato.

In questo caso è consigliabile l’esclusione espressamente dichiarata nel contratto di lavoro o nel regolamento, dell’uso privato del veicolo aziendale da parte del lavoratore oltre che da parte di terzi (parenti, parenti o conoscenti). Allo stesso tempo, dovrebbe essere espressa chiaramente la responsabilità del lavoratore per qualsiasi danno finanziario derivante dall’uso (vietato) del veicolo privato da parte di quest’ultimo /terzi.
Il lavoratore dovrebbe avere sempre una copia con sé, dell’accordo aziendale (ad esempio una copia del suo contratto di lavoro da presentare quando le Autorità doganali lo richiedono).
È possibile utilizzare in un paese dell’UE, un veicolo immatricolato e sdoganato in Svizzera. Può trattarsi sia di un veicolo aziendale o di un veicolo privato del lavoratore.

In quest’ultimo caso, il datore di lavoro deve indennizzare il lavoratore a chilometro, nell’ambito dei viaggi legati al suo lavoro. Tuttavia, quest’ultima opzione è possibile solo se si tratta di viaggi d’affari all’estero.
La Svizzera consente ai lavoratori domiciliati all’estero di utilizzare veicoli immatricolati e sdoganati nell’UE per recarsi al lavoro e per viaggi privati. Tuttavia, i viaggi d’affari sul territorio svizzero possono essere effettuati solo con veicoli sdoganati e immatricolati in Svizzera. Dal punto di vista svizzero, una doppia immatricolazione è possibile ma resta da verificare con i diversi Paesi dell’UE di riferimento.

Responsabilità per danni accidentali

La responsabilità del lavoratore è regolata dagli articoli 321 a) ed e) del CO. Un lavoratore deve svolgere con diligenza il lavoro a lui affidato e prendersi cura delle macchine messe a sua disposizione. Il lavoratore è responsabile solo dei danni causati al suo datore di lavoro intenzionalmente o per negligenza.
Il compito di guidare un veicolo viene classificato come attività che comporta dei rischi. Per questo motivo il lavoratore che, in caso di sinistro con il veicolo aziendale, ha solo una colpa lieve non è tenuto al risarcimento del danno. In caso di colpa media del conducente, si considera, in pratica, opportuno il pagamento di un terzo della retribuzione mensile a titolo di risarcimento del danno.

Un operaio alla guida di un’auto aziendale ha avuto un grave incidente che lo ha reso disabile. Successivamente ha intentato un’azione per risarcimento danni nei confronti dell’assicurazione di responsabilità civile della società.
Il Tribunale federale ha concluso che la responsabilità civile del datore di lavoro non poteva essere messa in discussione. Il Tribunale federale ha motivato la sua decisione come segue: se il veicolo non è messo a disposizione del lavoratore esclusivamente per scopi professionali e se il collaboratore può, per la maggior parte, decidere liberamente sul suo utilizzo, si considera quindi la persona detentrice del mezzo. Ciò vale anche quando il veicolo viene utilizzato principalmente per viaggi d’affari. Il ricorso per risarcimento danni presentato contro il titolare dei documenti del veicolo (la società) è stato quindi respinto (giudizio del Tribunale federale 4C. 321/2001 del 5 novembre 2002).


Fonte e link utili
fonte: WEKA 2018 – T. Wachter, adattamento Cc-Ti
– Link: https://www4.ti.ch/fileadmin/DFE/DC/DOC-IPF/2016/2016_UsoVeicoloAziendale.pdf
– Link: https://europa.eu/youreurope/citizens/vehicles/cars/company-cars/index_it.htm#shortcut-1

Obbligo per i datori di lavoro di eseguire un’analisi della parità salariale

Entro il 30 giugno 2021 i datori di lavoro che impiegano 100 o più lavoratrici o lavoratori sono tenuti a svolgere un’analisi interna della parità salariale.

Il 1° luglio 2021 ricorreranno i 25 anni dall’entrata in vigore della Legge federale sulla parità dei sessi (LPar) che sancisce il divieto di discriminazioni tra uomo e donna nelle relazioni di lavoro. Il divieto si applica in particolare all’assunzione, all’attribuzione dei compiti, all’assetto delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione, alla promozione e al licenziamento. Nonostante la parità salariale sia una delle discriminazioni di genere vietate dalla LPar e dall’articolo 8 della Costituzione federale, in 25 anni la Svizzera non è ancora riuscita a eliminare il divario salariale tra donna e uomo. Le cifre ticinesi mostrano infatti che le disparità salariali sono del 17.3% nel settore privato e dell’8.7% nel settore pubblico.

Lo scorso anno è entrata in vigore una modifica della Legge federale sulla parità dei sessi (LPar) che mira a migliorare il rispetto della parità salariale tra donna e uomo (art. 13a-13i LPar). Gli enti e le aziende che impiegano 100 o più collaboratrici e collaboratori sono tenuti a effettuare un’analisi interna della parità salariale entro il 30 giugno 2021.

Oltre all’analisi della parità salariale le disposizioni richiedono agli enti e alle organizzazioni di incaricare un organo indipendente di verificare l’analisi effettuata e di comunicare i risultati per iscritto al personale.


La parità salariale è iscritta nella Costituzione federale dal 1981 (art. 8 cpv. 3 Cst.). Essa è inoltre specificata nella Legge federale sulla parità dei sessi (LPar), entrata in vigore nel 1996. La parità salariale è un obbligo che si applica in tutte le relazioni di lavoro, sia nei rapporti di lavoro di diritto privato, sia in quelli di diritto pubblico.

DOCUMENTAZIONE UTILE E TOOL DI CALCOLO
Servizi giuridici del Consiglio di Stato – Parità salariale
Ufficio federale per l’uguaglianza fra donna e uomo – Analizzare la parità salariale in modo semplice e sicuro con Logib

Responsabilità & governance

La natura legale delle persone giuridiche è stata la controversia per antonomasia della dottrina agli albori del diritto societario.

Nel mondo occidentale ha prevalso la cosiddetta Realitätstheorie, che postula il riconoscimento della persona giuridica quale realtà sociale dotata nei limiti della legge di personalità e che agisce tramite i suoi organi per il perseguimento di determinati scopi.

L’indipendenza legale delle persone giuridiche non cancella la necessità che siano le persone fisiche a tenere il timone e a remare nella giusta direzione per assicurare il raggiungimento degli obiettivi preposti. Per questo motivo la volontà della persona giuridica viene espressa tramite i suoi organi formali e materiali, i quali con le proprie azioni provocano conseguenze legali di stampo negoziale o delittuoso. Sono dunque le persone in carne ed ossa il vero motore delle società e il nesso della responsabilità delle persone giuridiche.

Nella struttura della società anonima, il consigliere d’amministrazione è una persona fisica facente parte del Consiglio d’Amministrazione (CdA) quale organo imperativamente prescritto dalla legge. I consiglieri d’amministrazione sono quindi degli organi, che con il proprio comportamento obbligano la società. La naturale conseguenza di ciò, è che i consiglieri d’amministrazione sottostanno a norme di responsabilità amministrativa, civile e penale, affinché non agiscano senza alcun vincolo a causa della favorevole prospettiva di non dover rispondere di eventuali danni patrimoniali cagionati o atti penalmente perseguibili. La responsabilità del consigliere d’amministrazione viene quindi statuita giuridicamente e regolamentata in un “sistema-giungla” di norme di diritto pubblico, penale e civile, nel quale non sempre è facile orientarsi. Il diritto come specchio della società (law in action) si stratifica e sviluppa costantemente, in risposta ai mutamenti socio-antropologici, che nell’odierna comunità globalizzata e altamente interconnessa sono all’ordine del giorno. Il compito viene reso ulteriormente più complesso dalla struttura stessa delle fonti del diritto, che non si basa unicamente sui Codici, bensì in assenza di disposizioni giuridiche nella legge scritta, anche su consuetudine e modo legislatoris. A completare il quadro vi sono infine la dottrina e la giurisprudenza dei Tribunali.

Non trascurabili sono pure le regole interne care al mondo aziendale, meglio note come Corporate Governance. Il consigliere d’amministrazione risponde per il suo operato nei confronti della società anche secondo principi che esulano dalla legislazione statale e che vengono definiti sulla base di presupposti strategici e operativi. Nonostante la Corporate Governance non sia emanata dal legislatore, ha un’eco giuridico, in quanto assume particolare importanza nella definizione degli obblighi di diligenza da parte del consigliere d’amministrazione. Per venire a capo dei propri diritti e obblighi anche il consigliere d’amministrazione è dunque tenuto a comprendere la regolamentazione giuridica che lo concerne, familiarizzando con norme codificate e soft law.

Le aspettative delle istituzioni e degli stakeholders riguardo i consiglieri d’amministrazione sono oggigiorno alte, indipendentemente dal contesto culturale. Questo significa che la responsabilità pretesa dai consiglieri d’amministrazione non varia a dipendenza che si tratti di una PMI o di una società di portata inter-cantonale, rispettivamente federale o internazionale. Ciò vale a maggior ragione nel contesto svizzero, nel quale le imprese sono fortemente intessute nella trama sociale e radicate sul territorio.

L’unico modo per superare con successo questa ardua sfida che si pone ai consiglieri d’amministrazione è per mezzo della CONOSCENZA. Il presupposto del rispetto delle regole, siano esse giuridiche o aziendali, consiste nella loro comprensione. È dunque questa la responsabilità cardine del consigliere d’amministrazione, la madre di tutte le responsabilità: informarsi e apprendere i propri doveri e vincoli aggiornandosi costantemente. Far parte di un Consiglio d’amministrazione può implicare l’assunzione di responsabilità importanti. Quali sono le responsabilità degli amministratori nei confronti della loro società, degli azionisti e dei terzi?

UN CORSO SU MISURA – Essere membro di un CdA: compiti e responsabilità
Nell’ambito della propria offerta formativa Cc-Ti organizza un corso dal titolo: “Essere membro di un CdA: compiti e responsabilità”.
Relatori gli avvocati Reto Garzoni, Peter A. Jäggi, Samuel Maffi e Goran Mazzucchelli. In due mezze giornate formative si propone un’immersione nel diritto societario (in particolare della SA e della Sagl) partendo da un approfondimento delle nozioni di amministratore e di organo societario, per poi trattare la questione della responsabilità civile e penale, sino ad abbordare quella legata all’ambito fiscale, dell’esecuzione e fallimenti e delle assicurazioni sociali. Sono pure trattati gli aspetti assicurativi che toccano gli amministratori di società. Il corso è già in calendario per i prossimi 9 e 16 settembre 2021. Le iscrizioni sono aperte ed è possibile annunciarsi tramite questo link.

Articolo redatto da

Samuel Maffi, Cavadini Steger Gianinazzi Maffi Studio legale e notarile SNC e Sebastiano Tela, Studente di diritto Università di Lucerna

Indennità per lavoro ridotto: importante sentenza del Tribunale cantonale di Lucerna

Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

Lo scorso 26 febbraio il Tribunale cantonale di Lucerna ha emanato una sentenza che, se confermata dal Tribunale federale, implica un’importante modifica del calcolo delle indennità per il lavoro ridotto.

In effetti, statuendo su un ricorso presentato da un esercizio pubblico, i giudici lucernesi hanno ridefinito la base di calcolo per determinare tali indennità. Rifacendosi all’art. 34 della Legge federale sull’assicurazione obbligatoria contro la disoccupazione e l’indennità per insolvenza (LADI) hanno ricordato che determinante, fino al limite massimo valido per il calcolo dei contributi è il salario, convenuto contrattualmente, dell’ultimo periodo salariale prima dell’inizio del lavoro ridotto. Sono compresi le indennità per vacanze e gli assegni contrattuali periodici, purché non continuino ad essere versati durante il periodo di lavoro ridotto o non costituiscano indennità per inconvenienti connessi al lavoro.

Partendo da questa norma di legge, il Tribunale ha accolto le richieste della ricorrente, nel senso di considerare nella base di calcolo anche le indennità per vacanze, elemento che fino ad allora nessuna cassa di compensazione aveva tenuto in linea di conto. Il Consiglio federale e la Seco, nella gestione della crisi pandemica, avevano infatti escluso questo aspetto dal calcolo delle indennità.

I giudici nel motivare la loro sentenza hanno sottolineato che la regola dell’art. 34 LADI non può essere modificata da una semplice ordinanza del Consiglio federale (di rango inferiore) o da direttive della Seco. Ne consegue che le indennità per lavoro ridotto vanno aumentate come sopra indicato.

Stando a quanto sopra le aziende possono pertanto chiedere un riesame del calcolo per le indennità di loro spettanza. Considerato che l’ultima parola spetterà al Tribunale federale, d’intesa con l’Unione svizzera degli imprenditori, è stato suggerito alle aziende di presentare una richiesta di riconteggio delle indennità e di sospendere contestualmente, in attesa di una decisione definitiva, la stessa procedura di riesame (cfr. newsletter Cc-Ti del 16 aprile 2021).