Revisione del diritto della società anonima

Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

Il 1° gennaio 2023 entrerà in vigore l’ultima revisione del diritto della Società anonima (SA), decisa dalle Camere federali nel 2020. Ecco le principali novità:

Valuta estera
Già oggi i conti di una società possono essere tenuti in valuta estera e meglio nella moneta più importante per l’attività dell’impresa. Con le nuove regole dal 2023 sarà possibile avere anche il capitale azionario nella moneta estera più importante per l’attività dell’azienda. Il Consiglio federale ha stabilito che le valute ammesse sono l’Euro, il Dollaro americano, la Sterlina inglese e lo Yen giapponese.

Il capitale azionario in valuta estera presuppone una decisione dell’Assemblea generale e una modifica degli statuti.

Valore nominale delle azioni
Oggi il valore nominale dell’azione non può essere inferiore a 1 centesimo. Con la revisione viene stabilito che il valore dell’azione deve semplicemente essere superiore a zero. Saranno quindi possibili valori nominali pari a frazioni di centesimi.

Per introdurre una tale modifica è necessaria una decisione dell’Assemblea generale e una modifica degli statuti.

Dividendi
Dal 2023 è ammessa ufficialmente la possibilità di distribuire un dividendo intermedio nel corso dell’esercizio. In tal caso va allestito un conto intermedio generalmente soggetto a verifica.

Modalità della tenuta delle sedute dell’Assemblea generale e del Consiglio di amministrazione
Assemblea generale: si introduce la possibilità di assemblee virtuali o ibride, come pure di assemblee tenute in più luoghi, anche all’estero (da prevedere negli statuti).
Consiglio di amministrazione: anche per il CdA è prevista la possibilità di riunioni
virtuali, ibride, con la possibilità di prendere decisioni con mezzi elettronici.

Margine di variazione del capitale
Tramite decisione dell’Assemblea generale e di una norma statutaria, è possibile autorizzare il CdA per un periodo massimo di 5 anni ad aumentare o diminuire il capitale azionario. La variazione può essere al massimo di + o – 50%. Si tratta di una delega da parte dell’Assemblea generale a favore del CdA.

In materia di valuta estera, di valore nominale delle quote, di dividendi intermedi e di modalità per la tenuta dell’assemblea verranno introdotte regole analoghe anche per la società a garanzia limitata (Sagl).

Per eventuali modifiche statutarie si consiglia di rivolgersi ai propri legali/notai di fiducia.

Scopri il Servizio giuridico della Cc-Ti!

Congedo di assistenza (art. 329h e 329i CO)

Come previsto dall’articolo 329i CO, in vigore dal 1° luglio 2021, i genitori che devono interrompere o ridurre la loro attività lucrativa per occuparsi di un figlio che presenta uno stato di salute gravemente compromesso a causa di malattia o
incidente, hanno la possibilità – ma non l’obbligo – di usufruire di un congedo di 14 settimane. La Legge federale sulle indennità di perdita di guadagno – LIPG fissa le condizioni relative al diritto di percepire delle indennità durante la durata del congedo (art. 16n-16s LIPG).

Aventi diritto

Hanno diritto all’indennità i genitori di un figlio minorenne con gravi problemi di salute dovuti a malattia o infortunio che:

  • interrompono l’attività lucrativa per assistere il figlio; e
  • al momento dell’interruzione dell’attività lucrativa: sono salariati ai sensi dell’articolo 10 LPGA, sono indipendenti ai sensi dell’articolo 12 LPGA, o collaborano nell’azienda del coniuge percependo un salario in contanti (art. 16n LIPG).

Un medico deve attestare lo stato di salute altamente compromesso del bambino. Un figlio ha gravi problemi di salute, secondo l’art. 16 o della LIPG, se:

a. si è verificato un cambiamento radicale del suo stato di salute fisica o psichica;
b. il decorso o l’esito di questo cambiamento è difficilmente prevedibile oppure va considerata l’eventualità di un danno permanente o crescente oppure del decesso;
c. sussiste un bisogno particolarmente elevato di assistenza da parte dei genitori; e
d. almeno un genitore deve interrompere l’attività lucrativa per assistere il figlio.

In linea di principio una ricaduta che avviene dopo un lungo periodo senza sintomi è riconosciuta come nuovo caso e concede il diritto a un nuovo congedo.

Importo e durata dell’indennità

L’indennità di assistenza è versata sotto forma di indennità giornaliera. Essa corrisponde 80% del reddito medio percepito prima dell’inizio del diritto a percepire l’indennità di assistenza, pari al massimo a 196 franchi al giorno, per un diritto a 98 indennità giornaliere al massimo. Questo limite è raggiunto a partire da un salario mensile di 7’350 franchi (calcolato come segue 7350x 0,8 / 30 giorni = 196 CHF/giorno).

La durata del congedo è al massimo di 14 settimane. Per il versamento dell’indennità di assistenza è previsto un termine quadro di 18 mesi. Il termine quadro decorre dal giorno per il quale è versata la prima indennità giornaliera. Il diritto nasce se sono soddisfatte le condizioni di cui all’articolo 16n LIPG.

Il diritto si estingue:
a. alla scadenza del termine quadro; o
b. dopo la riscossione del numero massimo di indennità giornaliere.

Il diritto si estingue prima se le condizioni non sono più soddisfatte; tuttavia, non si estingue prima se il figlio diviene maggiorenne durante il termine quadro.
Il congedo può essere concesso in blocco o suddiviso in giorni isolati. Se entrambi i genitori lavorano, ognuno ha diritto a un congedo d’assistenza del massimo di 7 settimane. È anche possibile ripartire il congedo in maniera differente: un genitore potrebbe, ad esempio, usufruire di 10 settimane e l’altro genitore delle 4 restanti.

Si può usufruire dei giorni di congedo anche contemporaneamente: in questo caso le indennità giornaliere (pari a 2) sono versate per lo stesso giorno (una per ciascun genitore). Il datore di lavoro va informato senza indugi sulle modalità secondo cui il congedo d’assistenza è necessario e di tutti i cambiamenti.

Obblighi retributivi del datore di lavoro

Laddove il salario del lavoratore eccede il tetto massimo di compensazione previsto durante il congedo, il datore di lavoro ha l’obbligo di sopperire eventuali mancanze nelle prestazioni di assicurazione? Nel suo messaggio, il Consiglio Federale ha precisato che in assenza di una convenzione collettiva o di un accordo che prevede una remunerazione residua del datore di lavoro, sono applicabili le disposizioni in materia di mantenimento del salario – richiamati gli articoli 324a e 324b CO (FF 2019 3941, p.3976).

Si tratta di stabilire se il congedo d’assistenza costituisca o meno un impedimento al lavoro, ai sensi degli articoli citati. La questione, controversa nella pratica, non è
ancora stata affrontata.

Coordinazione

Il genitore che beneficia di indennità giornaliere di altre assicurazioni sociali (es. assicurazione contro la disoccupazione, assicurazione invalidità, infortunio, malattia e servizio militare) riceverà l’indennità di assistenza, il cui importo sarà almeno equivalente a quello pagato dall’assicurazione sociale. Se l’indennità è versata sulla base della Legge sul contratto d’assicurazione – LCA, non c’è garanzia di diritti acquisiti.

Procedura

Le domande di indennità giornaliere devono essere presentate alla cassa di compensazione competente direttamente dagli aventi diritto che riceveranno le indennità. Se il datore di lavoro continua a versare il salario al lavoratore durante la durata del congedo, l’indennità gli sarà versata direttamente. Il diritto all’indennità cessa alla fine del termine quadro o al raggiungimento del numero massimo di indennità giornaliere. Si estingue anche prematuramente se le condizioni non sono più adempiute. Tuttavia, non termina se il figlio diventa maggiorenne prima della scadenza del termine quadro.

Effetti sul contratto di lavoro

Il genitore è protetto contro il licenziamento fintanto che dura il diritto al congedo, per un periodo massimo di sei mesi dal giorno in cui inizia a decorrere il periodo quadro (art. 336c al. 1 let cter CO).

Le vacanze non possono essere ridotte a causa dell’assenza dovuta al congedo (art.329b al.3 let. d CO). Il congedo, ai sensi dell’articolo 329i CO deve, inoltre, essere distinto dal congedo pagato per il tempo necessario all’assistenza a un familiare o al partner con problemi di salute (art. 329h CO). Quest’ultimo, che non riguarda necessariamente un figlio, è limitato al tempo necessario per l’assistenza, ma non deve superare tre giorni per evento e dieci giorni all’anno in totale. Il datore di lavoro è quindi tenuto a pagare l’intero stipendio durante la breve assenza.


Fonte: testo redatto dal Servizio giuridico della CVCI, pubblicato su “Demain” di giugno-luglio 2022. Traduzione e adattamento Cc-Ti

Indennità per lavoro ridotto nel contesto dell’attuale situazione del mercato dell’energia

Scheda informativa per le aziende – Assicurazione contro la disoccupazione (AD)/SECO

La SECO segue con attenzione gli sviluppi della situazione del mercato dell’energia. Per quanto concerne l’indennità per lavoro ridotto (ILR) dell’AD, le aziende sono tenute a osservare quanto segue:

  • L’ILR è disposizione delle aziende per perdite di lavoro computabili se sono soddisfatti i presupposti del diritto previsti dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione (LADI). Quanto esposto si applica anche nel caso di perdite di lavoro causate da un’eventuale situazione di penuria energetica o di un massiccio aumento dei prezzi dell’energia.
  • L’obiettivo dell’ILR è evitare perdite per ragioni economiche o causate da provvedimenti delle autorità e conservare così posti di lavoro.
  • Un’azienda può beneficiare dell’ILR per motivi economici solo dopo aver messo in atto ogni misura ragionevole possibile al fine di evitare perdite di lavoro e quando è esposta al rischio di licenziamenti.
  • La concessione dell’ILR è consentita solo in presenza di perdite di lavoro straordinarie e non riconducibili al normale rischio d’impresa.
  • Il semplice riferimento all’aumento dei prezzi dell’energia non è di norma sufficiente per poter beneficiare dell’ILR. La possibilità di considerare gli attuali aumenti dei prezzi dell’energia come parte del normale rischio d’impresa deve essere valutata caso per caso.
  • Visti gli attuali sviluppi del mercato dell’energia, è possibile indennizzare tramite l’ILR anche perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità (come un possibile contingentamento).
  • Nel preannuncio di lavoro ridotto si deve, tra l’altro, illustrare dettagliatamente in che modo l’attuale situazione del mercato dell’energia incide nel concreto sul fabbisogno dell’azienda e dei relativi settori produttivi e per quale motivo non è possibile evitare la perdita di lavoro.
  • La verifica del diritto avviene caso per caso per mano del servizio cantonale competente.
  • Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare i lavoratori sull’introduzione del lavoro ridotto e di richiedere il loro consenso scritto. Il consenso dei singoli lavoratori può essere confermato anche da un rappresentante designato dai lavoratori.

Il servizio cantonale competente sarà lieto di rispondere alle vostre domande sul preannuncio di lavoro ridotto. Per domande relative al conteggio ILR potete rivolgervi alla cassa di disoccupazione competente.

Per essere costantemente aggiornati consultate le ultime informazioni sul portale centrale dell’AD lavoro.swiss. Questa scheda informativa è disponibile sulla pagina Indennità per lavoro ridotto.


LINK
Cassa cantonale di disoccupazione
Indennità per lavoro ridotto

Licenziamento in tronco sulla base di semplici sospetti?

Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

L’art. 337 del Codice delle obbligazioni rappresenta la base legale per il cosiddetto licenziamento con effetto immediato. Prevede infatti che il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi. È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto. La legge dà quindi la possibilità di licenziare un dipendente, senza rispettare i termini di preavviso ordinari, con effetto immediato sempre che ci si trovi in presenza di cause gravi.
Trattandosi di una disdetta straordinaria va subito precisato che solo mancanze particolarmente importanti giustificano una simile misura. La giurisprudenza è particolarmente restrittiva nell’ammettere la possibilità di risoluzione immediata del rapporto lavorativo. Sin qui apparentemente tutto chiaro.
Ma come ci si deve comportare nel caso in cui un datore di lavoro ha unicamente dei sospetti sul comportamento gravemente inadempiente del proprio dipendente? Deve attendere uno a quando i sospetti si rivelano concretamente fondati? Ma in tal caso non si rischia che la presenza in azienda per un periodo prolungato di una persona sospettata di gravi comportamenti produca danni eccessivi e non più riparabili? Di questo tema si è recentemente occupato il Tribunale federale (sentenza 4A_365/2020).
Nel caso in oggetto una banca aveva licenziato con effetto immediato un quadro aziendale perché sospettato, sulla base di una segnalazione esterna, di aver tentato di convincere alcuni colleghi di interrompere il rapporto di lavoro per poter poi essere assunti in comune presso un altro istituto finanziario attivo sulla medesima piazza, allettandoli con la prospettiva di importanti vantaggi economici personali. Nella sentenza il Tribunale federale ha ricordato i principi che permettono di procedere ad un licenziamento immediato sulla base di sospetti. Innanzitutto, il licenziamento in tronco è sempre giustificato se il datore di lavoro riesce in seguito a dimostrare le circostanze in ragione delle quali la relazione di fiducia fra le parti dev’essere considerata irrimediabilmente distrutta. È dunque in principio la situazione reale che prevale, anche quando questa è solo constatata posteriormente alla rescissione del contratto. I gravi sospetti, in questo caso, si rivelano a posteriori fondati. Oppure vi è una seconda possibilità: si può infatti ammettere una disdetta basata su soli sospetti, senza che questi siano successivamente confermati, se la violazione contrattuale imputata è sufficientemente grave da compromettere il rapporto di fiducia e rendere intollerabile la continuazione del rapporto di lavoro e se il datore di lavoro ha comunque fatto tutto ciò che si poteva da lui pretendere per verificare l’esattezza dei fatti.

Nella sentenza di cui sopra il Tribunale federale ha constatato che il datore di lavoro, fondandosi unicamente su una segnalazione esterna, non aveva effettuato tutto quanto necessario per chiarire la fondatezza dei sospetti. Di conseguenza, a queste condizioni, la banca non avrebbe potuto procedere al licenziamento con effetto immediato.

Link
Scopri il Servizio giuridico della Cc-Ti!

Telelavoro dei frontalieri: accordo amichevole tra Svizzera e Italia

In una dichiarazione congiunta di Italia e Svizzera del 22 luglio 2022, le autorità competenti dei due Paesi hanno convenuto che l’accordo amichevole del 18/19 giugno 2020 per evitare la doppia imposizione del reddito da lavoro dipendente percepito all’estero continuerà ad applicarsi al telelavoro.

Le autorità competenti italiana e svizzera si manterranno in stretto contatto e torneranno a consultarsi entro la fine del mese di ottobre 2022.

La dichiarazione congiunta di Italia e Svizzera in merito all’accordo amichevole del 18-19 giugno 2020 può essere consultata qui: Convenzioni per evitare le doppie imposizioni Svizzera – Italia | AFC (admin.ch) – pto. III Accordo amichevole.

Uber: contratti di lavoro e prestito di personale?

Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

Di recente il Tribunale federale si è occupato di due casi concernenti il sistema di trasporto Uber, ormai a tutti più o meno noto. Di cosa si tratta concretamente? Uber mette a disposizione un servizio di trasporto privato mediante una semplice app dello smart phone. Con questo sistema è possibile inviare una richiesta di trasporto che viene automaticamente inoltrata ad un autista ubicato nelle vicinanze del richiedente. Questo sistema mette quindi in contatto diretto passeggeri e autisti, i quali vengono avvisati tramite geolocalizzazione dell’ubicazione del cliente. Una variante di questo sistema riguarda la consegna di pasti. In questo caso il servizio concerne la consegna di un pasto preparato da un ristorante ad un cliente che rimane a casa sua. Questa seconda variante (Uber eats) implica pertanto, a differenza del semplice trasporto passeggeri, un rapporto a tre: autista, ristorante e cliente.
Le citate sentenze del Tribunale federale (2C_575/2020, 2C_34/2021) si riferiscono a situazioni venutesi a creare a Ginevra. Nel primo caso si è trattato del servizio “ordinario” di trasporto di passeggeri. Le autorità ginevrine, in questa prima fattispecie hanno valutato che il sistema Uber doveva essere qualificato alla stregua di un’impresa di trasporto ai sensi della legge cantonale sui taxi e i mezzi di traporto e come tale doveva rispettare tutti gli obblighi legali, inclusi quelli relativi alla protezione sociale e alle condizioni lavorative degli autisti. Il Tribunale federale ha confermato questa interpretazione sottolineando che tra i conducenti e Uber vengono conclusi dei veri e propri contratti di lavoro e che la relativa struttura operativa deve essere qualificata come azienda di trasporto, con tutti gli obblighi che ne conseguono. Nel caso della consegna dei pasti i giudici, trattandosi, come già indicato, di un rapporto a tre, hanno dovuto inoltre valutare se il sistema messo in atto non configurasse un prestito di personale, attività che soggiace a chiare e rigorose norme di legge. Lo stesso Ufficio cantonale ginevrino del lavoro aveva considerato in prima istanza che il servizio di consegna pasti ricadeva sotto tale definizione, nel senso che Uber metteva a disposizione dei ristoranti personale per la consegna del cibo ai propri clienti. Prestito di personale insomma, non permesso senza le necessarie autorizzazioni. Su questo punto il Tribunale federale è però giunto ad una diversa conclusione. Pur essendoci un rapporto di lavoro tra Uber eats e i singoli corrieri non vi è alcuna fornitura di personale ai ristoranti.

Il Tribunale federale ha sottolineato che nella fornitura di tale servizio non vi era infatti alcuna trasmissione ai ristoratori del diritto di dare istruzioni ai corrieri, i quali non venivano inoltre integrati nell’organigramma del ristorante. Nessun prestito di personale quindi, e nessuna violazione della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito.

Esclusione assicurativa del “rischio COVID-19”

Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

È prassi comune che le aziende si assicurino contro determinati rischi atti a compromettere la loro attività economica e quindi la redditività. I rischi più comunemente noti sono ad esempio gli incendi, le inondazioni, le interruzioni tecniche, … Ma il pericolo può giungere anche dal settore sanitario, rischio che abbiamo purtroppo imparato a conoscere direttamente negli ultimi anni.
Proprio per questa ragione vi sono, da tempo, assicurazioni che intervengono con specifiche e mirate coperture in caso di interruzione dell’esercizio aziendale che, se protratto nel tempo, può comportare addirittura il rischio di chiusura definitiva dell’attività.

Di regola in tali polizze vengono indicati in modo dettagliato i rischi concreti che sono coperti e quelli invece esplicitamente esclusi. Lo scorso gennaio il Tribunale federale ha emanato una sentenza proprio su questo tema. In concreto si è trattato di un ristorante che nel 2020 aveva dovuto chiudere i battenti per ordine del Consiglio federale, nell’ambito delle misure decise per contrastare la pandemia in corso. La chiusura temporanea aveva evidentemente comportato un’importante perdita di fatturato per l’esercizio pubblico in questione. Il ristorante disponeva però di una polizza assicurativa aziendale, precedentemente conclusa, che garantiva la perdita di guadagno a causa di epidemia. La citata polizza assicurativa escludeva però esplicitamente dai rischi inclusi nella copertura i danni causati da agenti patogeni per i quali valevano i livelli nazionali di pandemia 5 o 6 dell’Organizzazione mondiale della Sanità (OMS). L’OMS classifica, infatti, le situazioni in differenti livelli crescenti di pandemia a dipendenza dalla specifica gravità della situazione.

In prima battuta il Tribunale federale ha innanzitutto ricordato che una clausola di esclusione di determinati livelli pandemici non è insolita e che, se pattuita in modo chiaro ed inequivocabile, come nella fattispecie in oggetto, è valida ed applicabile. In tal senso e su dette basi, l’azienda non poteva non immaginare che i rischi più gravi a livello pandemico fossero esclusi dalla copertura. Poco importa che al momento in cui venne conclusa la polizza il sistema dei livelli dell’OMS non corrispondesse all’ultima versione. Le parti potevano in effetti riconoscere lo scopo della clausola, ovvero quello di escludere le situazioni più gravi. Inoltre nessuno, nel corso della procedura giudiziaria, ha contestato il fatto che la pandemia da Covid19 corrispondesse ai livelli 5 e 6 della precedente scala utilizzata dall’OMS.

In conclusione, il Tribunale federale ha quindi deciso che il ristorante non aveva nessun diritto di pretendere la copertura della perdita di guadagno da parte dell’assicurazione.

Sentenza 4A_330/2021

Misure del Consiglio Federale e del Consiglio di Stato

La lista di tutte le misure adottate nel corso della pandemia Covid-19 in ordine temporale. Articolo aggiornato periodicamente.

Aggiornamento aprile 2022

Lavoro ridotto: informazioni per le imprese – IN VIGORE DA APRILE 2022
Coronavirus: ritorno alla situazione normale e pianificazione della fase transitoria fino alla primavera del 2023 – com. stampa del Consiglio federale – IN VIGORE DAL 1.4.2022

Aggiornamento del 16 febbraio 2022

Coronavirus: il Consiglio federale revoca i provvedimenti – ancora in vigore fino a fine marzo soltanto l’obbligo della mascherina sui trasporti pubblici e nelle strutture sanitarie e l’isolamento – com. stampa del Consiglio federale – MISURE IN VIGORE DAL 17.2.2022

Aggiornamento del 2 febbraio 2022

Coronavirus: il Consiglio federale revoca la quarantena e l’obbligo del telelavoro e pone in consultazione ampi allentamenti – com. stampa del Consiglio federale
Coronavirus: il Consiglio federale adotta l’ordinanza COVID-19 casi di rigore 2022 – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 28 gennaio 2022

Rinnovo della prestazione ponte COVID – comunicato stampa cantonale

Aggiornamento del 26 gennaio 2022

COVID-19: il Consiglio federale emana alcune misure relative al lavoro ridotto – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 21 gennaio 2022

Grandi eventi in Ticino: avvicinamento alle disposizioni federali – comunicato stampa cantonale

Aggiornamento del 19 gennaio 2022

Coronavirus: quarantena e obbligo del telelavoro in vigore fino a fine febbraio, gli altri provvedimenti provvisoriamente fino a fine marzo – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 12 gennaio 2022

 Coronavirus: il Consiglio federale propone di prorogare i provvedimenti e riduce a cinque giorni l’isolamento e la quarantena – com. stampa del Consiglio federale

Aggiornamento del 4 gennaio 2022

Coronavirus – Nuove misure cantonali per grandi eventi e scuola

Aggiornamento del 1° gennaio 2022

Coronavirus: quarantena accorciata a sette giorni – com. stampa cantonalemisura in vigore dal 1.1.2022

Aggiornamento del 23 dicembre 2021

Coronavirus: quarantena per tutti i contatti stretti e visite sospese negli ospedali – comunicato stampa cantonale

Aggiornamento del 17 dicembre 2021

Coronavirus: il Consiglio federale decide di inasprire i provvedimenti – com. stampa del Consiglio federale – Le nuove regole entreranno in vigore da lunedì 20 dicembre 2021 fino al 24 gennaio 2022

Il Consiglio federale verifica la possibilità di aiuti per i casi di rigore nel 2022 – com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: il Consiglio federale prende una decisione di principio sull’indennità per lavoro ridotto – com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: il sostegno ai club sportivi professionistici e semiprofessionistici è prorogato – com. stampa del Consiglio federale

Coronavirus: prolungamento dell’indennità di perdita di guadagno per il coronavirus sino alla fine del 2022 – com. stampa del Consiglio federale


Tutte le misure del 2021 in ordine temporale


Tutte le misure del 2020 in ordine temporale

L’Assegno Unico Universale per i Figli (AUUF) in Italia

News aggiornata all’8.4.2022

La nuova legge è stata approvata definitivamente dal Parlamento e pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 6 aprile 2021.


DOCUMENTI UTILI
Informazioni utili
Legge italiana Assegno Unico
Formulario Assegno Unico

Disdetta con effetto immediato e interessi sulla partecipazione all’utile: a partire da quale momento?

Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.

Un contratto di lavoro può prevedere che il dipendente abbia diritto ad una partecipazione agli utili. L’art. 322a del Codice delle obbligazioni indica esplicitamente questa possibilità: se, in virtù del contratto, il lavoratore ha diritto a una parte degli utili o della cifra d’affari o altrimenti del risultato dell’esercizio, questa parte è calcolata, salvo diverso accordo, sul risultato dell’esercizio annuale, da determinare secondo le prescrizioni legali e i principi generalmente ammessi dalla pratica commerciale.

Cosa succede se il contratto viene disdetto per motivi gravi ex art. 337 CO? Sappiamo che una simile disdetta ha un effetto immediato ed interrompe il rapporto lavorativo senza alcun preavviso o termine di attesa. In tal caso è verosimile che le parti al momento della disdetta non siano in grado di determinare il risultato dell’esercizio o la cifra d’affari, essendo tali elementi dipendenti da un intero anno di attività. In altre parole, per poter disporre di questi dati è necessario attendere la fine dell’anno. Ma come si concilia questa situazione con la regola dell’art. 339 cpv.1 CO che prescrive l’immediata esigibilità dei crediti derivanti dal contratto di lavoro con la fine del medesimo? La risposta la troviamo all’art. 323 cpv3 CO: la partecipazione al risultato dell’esercizio è pagata non appena il risultato è accertato, ma al più tardi sei mesi dopo la fine dell’esercizio annuale. Ora, questa è una prima risposta che però non indica, almeno in modo diretto, a partire da quale momento la pretesa del dipendente matura interessi.

Fa stato la cessazione del rapporto di lavoro o l’accertamento del risultato d’esercizio? Di questo tema si è occupato il Tribunale federale nella sentenza 4A_126/2021. I giudici di Losanna hanno innanzitutto ricordato che, nonostante la legge non lo indichi esplicitamente, in generale la regola dell’esigibilità delle pretese al momento della fine del rapporto di lavoro si applica anche alle disdette con effetto immediato e non solo a quelle ordinarie. È il caso, ad esempio, delle pretese del lavoratore nel caso in cui i motivi addotti per il licenziamento non sono gravi e danno quindi diritto a determinati risarcimenti a suo favore. Gli interessi su tali pretese di indennizzo iniziano pertanto a decorrere con la fine del contratto. Il Tribunale federale ha però immediatamente ammesso che per la partecipazione all’utile debba valere un’eccezione e che gli interessi in tal caso inizino a maturare parallelamente all’esigibilità della pretesa, ossia non appena il risultato è accertato, al più tardi sei mesi dopo la fine dell’esercizio annuale.