Scheda informativa per le aziende – Assicurazione contro la disoccupazione (AD)/SECO
La SECO segue con attenzione gli sviluppi della situazione del mercato dell’energia. Per quanto concerne l’indennità per lavoro ridotto (ILR) dell’AD, le aziende sono tenute a osservare quanto segue:
L’ILR è disposizione delle aziende per perdite di lavoro computabili se sono soddisfatti i presupposti del diritto previsti dalla legge sull’assicurazione contro la disoccupazione (LADI). Quanto esposto si applica anche nel caso di perdite di lavoro causate da un’eventuale situazione di penuria energetica o di un massiccio aumento dei prezzi dell’energia.
L’obiettivo dell’ILR è evitare perdite per ragioni economiche o causate da provvedimenti delle autorità e conservare così posti di lavoro.
Un’azienda può beneficiare dell’ILR per motivi economici solo dopo aver messo in atto ogni misura ragionevole possibile al fine di evitare perdite di lavoro e quando è esposta al rischio di licenziamenti.
La concessione dell’ILR è consentita solo in presenza di perdite di lavoro straordinarie e non riconducibili al normale rischio d’impresa.
Il semplice riferimento all’aumento dei prezzi dell’energia non è di norma sufficiente per poter beneficiare dell’ILR. La possibilità di considerare gli attuali aumenti dei prezzi dell’energia come parte del normale rischio d’impresa deve essere valutata caso per caso.
Visti gli attuali sviluppi del mercato dell’energia, è possibile indennizzare tramite l’ILR anche perdite di lavoro dovute a provvedimenti delle autorità (come un possibile contingentamento).
Nel preannuncio di lavoro ridotto si deve, tra l’altro, illustrare dettagliatamente in che modo l’attuale situazione del mercato dell’energia incide nel concreto sul fabbisogno dell’azienda e dei relativi settori produttivi e per quale motivo non è possibile evitare la perdita di lavoro.
La verifica del diritto avviene caso per caso per mano del servizio cantonale competente.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di informare i lavoratori sull’introduzione del lavoro ridotto e di richiedere il loro consenso scritto. Il consenso dei singoli lavoratori può essere confermato anche da un rappresentante designato dai lavoratori.
Il servizio cantonale competente sarà lieto di rispondere alle vostre domande sul preannuncio di lavoro ridotto. Per domande relative al conteggio ILR potete rivolgervi alla cassa di disoccupazione competente.
Per essere costantemente aggiornati consultate le ultime informazioni sul portale centrale dell’AD lavoro.swiss. Questa scheda informativa è disponibile sulla pagina Indennità per lavoro ridotto.
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2022/10/ART22-prezzi-elettrici.jpg8531280Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2022-10-06 08:34:232022-10-06 08:34:23Indennità per lavoro ridotto nel contesto dell’attuale situazione del mercato dell’energia
Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.
L’art. 337 del Codice delle obbligazioni rappresenta la base legale per il cosiddetto licenziamento con effetto immediato. Prevede infatti che il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi. È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto. La legge dà quindi la possibilità di licenziare un dipendente, senza rispettare i termini di preavviso ordinari, con effetto immediato sempre che ci si trovi in presenza di cause gravi. Trattandosi di una disdetta straordinaria va subito precisato che solo mancanze particolarmente importanti giustificano una simile misura. La giurisprudenza è particolarmente restrittiva nell’ammettere la possibilità di risoluzione immediata del rapporto lavorativo. Sin qui apparentemente tutto chiaro. Ma come ci si deve comportare nel caso in cui un datore di lavoro ha unicamente dei sospetti sul comportamento gravemente inadempiente del proprio dipendente? Deve attendere uno a quando i sospetti si rivelano concretamente fondati? Ma in tal caso non si rischia che la presenza in azienda per un periodo prolungato di una persona sospettata di gravi comportamenti produca danni eccessivi e non più riparabili? Di questo tema si è recentemente occupato il Tribunale federale (sentenza 4A_365/2020). Nel caso in oggetto una banca aveva licenziato con effetto immediato un quadro aziendale perché sospettato, sulla base di una segnalazione esterna, di aver tentato di convincere alcuni colleghi di interrompere il rapporto di lavoro per poter poi essere assunti in comune presso un altro istituto finanziario attivo sulla medesima piazza, allettandoli con la prospettiva di importanti vantaggi economici personali. Nella sentenza il Tribunale federale ha ricordato i principi che permettono di procedere ad un licenziamento immediato sulla base di sospetti. Innanzitutto, il licenziamento in tronco è sempre giustificato se il datore di lavoro riesce in seguito a dimostrare le circostanze in ragione delle quali la relazione di fiducia fra le parti dev’essere considerata irrimediabilmente distrutta. È dunque in principio la situazione reale che prevale, anche quando questa è solo constatata posteriormente alla rescissione del contratto. I gravi sospetti, in questo caso, si rivelano a posteriori fondati. Oppure vi è una seconda possibilità: si può infatti ammettere una disdetta basata su soli sospetti, senza che questi siano successivamente confermati, se la violazione contrattuale imputata è sufficientemente grave da compromettere il rapporto di fiducia e rendere intollerabile la continuazione del rapporto di lavoro e se il datore di lavoro ha comunque fatto tutto ciò che si poteva da lui pretendere per verificare l’esattezza dei fatti.
Nella sentenza di cui sopra il Tribunale federale ha constatato che il datore di lavoro, fondandosi unicamente su una segnalazione esterna, non aveva effettuato tutto quanto necessario per chiarire la fondatezza dei sospetti. Di conseguenza, a queste condizioni, la banca non avrebbe potuto procedere al licenziamento con effetto immediato.
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2019/01/ART19-Michele-Rossi-ufficiale.jpg20193166Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2022-10-05 14:55:422023-09-20 10:05:15Licenziamento in tronco sulla base di semplici sospetti?
In una dichiarazione congiunta di Italia e Svizzera del 22 luglio 2022, le autorità competenti dei due Paesi hanno convenuto che l’accordo amichevole del 18/19 giugno 2020 per evitare la doppia imposizione del reddito da lavoro dipendente percepito all’estero continuerà ad applicarsi al telelavoro.
Le autorità competenti italiana e svizzera si manterranno in stretto contatto e torneranno a consultarsi entro la fine del mese di ottobre 2022.
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2022/07/ART22-Telelavoro-frontalieri-svizzera-italia.jpg8531280Giulia Scalzihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngGiulia Scalzi2022-07-22 14:00:002022-07-27 09:35:15Telelavoro dei frontalieri: accordo amichevole tra Svizzera e Italia
Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.
Di recente il Tribunale federale si è occupato di due casi concernenti il sistema di trasporto Uber, ormai a tutti più o meno noto. Di cosa si tratta concretamente? Uber mette a disposizione un servizio di trasporto privato mediante una semplice app dello smart phone. Con questo sistema è possibile inviare una richiesta di trasporto che viene automaticamente inoltrata ad un autista ubicato nelle vicinanze del richiedente. Questo sistema mette quindi in contatto diretto passeggeri e autisti, i quali vengono avvisati tramite geolocalizzazione dell’ubicazione del cliente. Una variante di questo sistema riguarda la consegna di pasti. In questo caso il servizio concerne la consegna di un pasto preparato da un ristorante ad un cliente che rimane a casa sua. Questa seconda variante (Uber eats) implica pertanto, a differenza del semplice trasporto passeggeri, un rapporto a tre: autista, ristorante e cliente. Le citate sentenze del Tribunale federale (2C_575/2020, 2C_34/2021) si riferiscono a situazioni venutesi a creare a Ginevra. Nel primo caso si è trattato del servizio “ordinario” di trasporto di passeggeri. Le autorità ginevrine, in questa prima fattispecie hanno valutato che il sistema Uber doveva essere qualificato alla stregua di un’impresa di trasporto ai sensi della legge cantonale sui taxi e i mezzi di traporto e come tale doveva rispettare tutti gli obblighi legali, inclusi quelli relativi alla protezione sociale e alle condizioni lavorative degli autisti. Il Tribunale federale ha confermato questa interpretazione sottolineando che tra i conducenti e Uber vengono conclusi dei veri e propri contratti di lavoro e che la relativa struttura operativa deve essere qualificata come azienda di trasporto, con tutti gli obblighi che ne conseguono. Nel caso della consegna dei pasti i giudici, trattandosi, come già indicato, di un rapporto a tre, hanno dovuto inoltre valutare se il sistema messo in atto non configurasse un prestito di personale, attività che soggiace a chiare e rigorose norme di legge. Lo stesso Ufficio cantonale ginevrino del lavoro aveva considerato in prima istanza che il servizio di consegna pasti ricadeva sotto tale definizione, nel senso che Uber metteva a disposizione dei ristoranti personale per la consegna del cibo ai propri clienti. Prestito di personale insomma, non permesso senza le necessarie autorizzazioni. Su questo punto il Tribunale federale è però giunto ad una diversa conclusione. Pur essendoci un rapporto di lavoro tra Uber eats e i singoli corrieri non vi è alcuna fornitura di personale ai ristoranti.
Il Tribunale federale ha sottolineato che nella fornitura di tale servizio non vi era infatti alcuna trasmissione ai ristoratori del diritto di dare istruzioni ai corrieri, i quali non venivano inoltre integrati nell’organigramma del ristorante. Nessun prestito di personale quindi, e nessuna violazione della Legge federale sul collocamento e il personale a prestito.
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2019/01/ART19-Michele-Rossi-ufficiale.jpg20193166Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2022-07-15 14:24:002023-09-20 10:07:30Uber: contratti di lavoro e prestito di personale?
Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.
È prassi comune che le aziende si assicurino contro determinati rischi atti a compromettere la loro attività economica e quindi la redditività. I rischi più comunemente noti sono ad esempio gli incendi, le inondazioni, le interruzioni tecniche, … Ma il pericolo può giungere anche dal settore sanitario, rischio che abbiamo purtroppo imparato a conoscere direttamente negli ultimi anni. Proprio per questa ragione vi sono, da tempo, assicurazioni che intervengono con specifiche e mirate coperture in caso di interruzione dell’esercizio aziendale che, se protratto nel tempo, può comportare addirittura il rischio di chiusura definitiva dell’attività.
Di regola in tali polizze vengono indicati in modo dettagliato i rischi concreti che sono coperti e quelli invece esplicitamente esclusi. Lo scorso gennaio il Tribunale federale ha emanato una sentenza proprio su questo tema. In concreto si è trattato di un ristorante che nel 2020 aveva dovuto chiudere i battenti per ordine del Consiglio federale, nell’ambito delle misure decise per contrastare la pandemia in corso. La chiusura temporanea aveva evidentemente comportato un’importante perdita di fatturato per l’esercizio pubblico in questione. Il ristorante disponeva però di una polizza assicurativa aziendale, precedentemente conclusa, che garantiva la perdita di guadagno a causa di epidemia. La citata polizza assicurativa escludeva però esplicitamente dai rischi inclusi nella copertura i danni causati da agenti patogeni per i quali valevano i livelli nazionali di pandemia 5 o 6 dell’Organizzazione mondiale della Sanità (OMS). L’OMS classifica, infatti, le situazioni in differenti livelli crescenti di pandemia a dipendenza dalla specifica gravità della situazione.
In prima battuta il Tribunale federale ha innanzitutto ricordato che una clausola di esclusione di determinati livelli pandemici non è insolita e che, se pattuita in modo chiaro ed inequivocabile, come nella fattispecie in oggetto, è valida ed applicabile. In tal senso e su dette basi, l’azienda non poteva non immaginare che i rischi più gravi a livello pandemico fossero esclusi dalla copertura. Poco importa che al momento in cui venne conclusa la polizza il sistema dei livelli dell’OMS non corrispondesse all’ultima versione. Le parti potevano in effetti riconoscere lo scopo della clausola, ovvero quello di escludere le situazioni più gravi. Inoltre nessuno, nel corso della procedura giudiziaria, ha contestato il fatto che la pandemia da Covid19 corrispondesse ai livelli 5 e 6 della precedente scala utilizzata dall’OMS.
In conclusione, il Tribunale federale ha quindi deciso che il ristorante non aveva nessun diritto di pretendere la copertura della perdita di guadagno da parte dell’assicurazione.
Sentenza 4A_330/2021
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2019/01/ART19-Michele-Rossi-ufficiale.jpg20193166Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2022-05-11 08:38:002023-09-20 10:09:20Esclusione assicurativa del “rischio COVID-19”
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/04/ART20-misure-cdscf.jpg8531280Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2022-04-19 08:10:002022-04-19 08:34:10Misure del Consiglio Federale e del Consiglio di Stato
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2021/05/ART21-assegno-figli.jpg8531280Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2022-03-31 07:55:002023-03-08 18:45:32L’Assegno Unico Universale per i Figli (AUUF) – Italia
Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.
Un contratto di lavoro può prevedere che il dipendente abbia diritto ad una partecipazione agli utili. L’art. 322a del Codice delle obbligazioni indica esplicitamente questa possibilità: se, in virtù del contratto, il lavoratore ha diritto a una parte degli utili o della cifra d’affari o altrimenti del risultato dell’esercizio, questa parte è calcolata, salvo diverso accordo, sul risultato dell’esercizio annuale, da determinare secondo le prescrizioni legali e i principi generalmente ammessi dalla pratica commerciale.
Cosa succede se il contratto viene disdetto per motivi gravi ex art. 337 CO? Sappiamo che una simile disdetta ha un effetto immediato ed interrompe il rapporto lavorativo senza alcun preavviso o termine di attesa. In tal caso è verosimile che le parti al momento della disdetta non siano in grado di determinare il risultato dell’esercizio o la cifra d’affari, essendo tali elementi dipendenti da un intero anno di attività. In altre parole, per poter disporre di questi dati è necessario attendere la fine dell’anno. Ma come si concilia questa situazione con la regola dell’art. 339 cpv.1 CO che prescrive l’immediata esigibilità dei crediti derivanti dal contratto di lavoro con la fine del medesimo? La risposta la troviamo all’art. 323 cpv3 CO: la partecipazione al risultato dell’esercizio è pagata non appena il risultato è accertato, ma al più tardi sei mesi dopo la fine dell’esercizio annuale. Ora, questa è una prima risposta che però non indica, almeno in modo diretto, a partire da quale momento la pretesa del dipendente matura interessi.
Fa stato la cessazione del rapporto di lavoro o l’accertamento del risultato d’esercizio? Di questo tema si è occupato il Tribunale federale nella sentenza 4A_126/2021. I giudici di Losanna hanno innanzitutto ricordato che, nonostante la legge non lo indichi esplicitamente, in generale la regola dell’esigibilità delle pretese al momento della fine del rapporto di lavoro si applica anche alle disdette con effetto immediato e non solo a quelle ordinarie. È il caso, ad esempio, delle pretese del lavoratore nel caso in cui i motivi addotti per il licenziamento non sono gravi e danno quindi diritto a determinati risarcimenti a suo favore. Gli interessi su tali pretese di indennizzo iniziano pertanto a decorrere con la fine del contratto. Il Tribunale federale ha però immediatamente ammesso che per la partecipazione all’utile debba valere un’eccezione e che gli interessi in tal caso inizino a maturare parallelamente all’esigibilità della pretesa, ossia non appena il risultato è accertato, al più tardi sei mesi dopo la fine dell’esercizio annuale.
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2019/01/ART19-Michele-Rossi-ufficiale.jpg20193166Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2022-02-16 15:38:522022-02-16 15:38:52Disdetta con effetto immediato e interessi sulla partecipazione all’utile: a partire da quale momento?
Una scheda redatta dall’Avv. Michele Rossi, Delegato alle relazioni esterne Cc-Ti. Scopriamo i dettagli.
I contratti collettivi di lavoro (CCL) rappresentano uno degli strumenti con cui le parti sociali, a volte, strutturano i reciproci rapporti e quelli tra aziende e lavoratori. È una possibilità esplicitamente prevista dal Codice delle obbligazioni. Infatti, l’art. 356 CO recita: “Mediante contratto collettivo di lavoro, datori di lavoro o loro associazioni, da una parte, e associazioni di lavoratori, dall’altra, stabiliscono in comune disposizioni circa la stipulazione, il contenuto e la fine dei rapporti individuali di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori interessati”.
Già da questa definizione si evince che non tutti possono validamente sottoscrivere un CCL. In effetti la legge stabilisce che le parti ad un CCL possono essere i datori di lavoro o le loro associazioni da un lato, e le associazioni di lavoratori dall’altro lato, i sindacati per intenderci. Quindi affinché si possa parlare di CCL, il medesimo deve essere sottoscritto da un sindacato, non dai lavoratori medesimi. Questa condizione pone un importante quesito: chi sono le associazioni di lavoratori e come vengono definite?
Si tratta di una questione certamente rilevante in quanto senza un sindacato validamente riconosciuto non può essere firmato alcun CCL.
Ora, la dottrina e la giurisprudenza hanno affrontato il tema e formulato diversi criteri che permettono di valutare se un sindacato deve essere riconosciuto come parte sociale al fine di partecipare a negoziati collettivi volti a concludere un CCL. Eccone alcuni.
Innanzitutto, il sindacato deve essere sufficientemente rappresentativo. Ciò significa che l’organizzazione deve perlomeno essere il portavoce di una minoranza di lavoratori e non di semplici individui isolati. La giurisprudenza non ha fissato soglie quantitative minime generalmente applicabili. Al riguardo è stato però precisato che un sindacato non deve rappresentare per forza un’importante minoranza di lavoratori di una singola azienda soprattutto se gode di una rappresentatività sufficiente a livello cantonale e/o federale. Oltre ad essere rappresentativo un sindacato deve essere indipendente, nel senso di tutelare liberamente i lavoratori rappresentati nei confronti del datore di lavoro, e leale. Tale condizione di lealtà implica che il sindacato sia disposto a rispettare tutti gli impegni derivanti dal CCL e, in generale, sia un partner sociale degno di fiducia nel dialogo tra le parti. È già stato stabilito che un sindacato non può essere considerato sleale solo perché si trova in lite con alcuni dei suoi affiliati, non avendo tali controversie nessuna rilevanza per il comportamento dell’organizzazione quale parte sociale.
Essendo la rappresentatività, l’indipendenza e la lealtà, principi giuridici indeterminati essi vanno applicati e concretizzati ogni volta sulla base delle singole fattispecie, tenendo conto di tutte le peculiarità del caso.
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2019/01/ART19-Michele-Rossi-ufficiale.jpg20193166Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2021-12-09 08:32:002021-11-29 15:33:02Contratti collettivi per tutti?
La Svizzera è uno dei Paesi più innovativi d’Europa, con il maggior numero di brevetti pro-capite. I brevetti svizzeri sono rilasciati dall’Istituto Federale della Proprietà Intellettuale (IPI) che, secondo la legge attuale, non ha il compito di valutare la novità e l’originalità dell’invenzione brevettata e pertanto svolge un esame prevalentemente formale.
La validità di un brevetto può essere decisa dal Tribunale Federale dei Brevetti ma ciò accade solo nei contenziosi. La proposta di revisione messa in consultazione nel mese di ottobre 2020 prevedeva un esame più accurato per le domande di brevetto d’invenzione e parallelamente l’istituzione di un nuovo titolo, denominato modello di utilità, rilasciato senza esame ma di durata decennale anziché ventennale. I brevetti per modello di utilità esistono in diversi Paesi, tra cui Germania e Italia.
Il 18 agosto 2021 il Consiglio Federale ha preso atto dei risultati della consultazione. È emerso il favore ad una modernizzazione della legge ma anche l’auspicio verso una soluzione flessibile, che non precluda l’ottenimento di un brevetto con esame solo formale, di durata ventennale. Considerata la consultazione, il Consiglio Federale ha introdotto alcune importanti modifiche alla proposta di revisione.
L’Istituto continuerà di regola a rilasciare i brevetti d’invenzione senza esaminare il merito tecnico, cioè i requisiti comunemente chiamati novità e attività inventiva. Si rinuncia così all’introduzione del modello di utilità. Tuttavia, chi fa domanda di un brevetto potrà ottenere, su richiesta, anche un esame approfondito dei requisiti di brevettabilità, cosa che oggi non è possibile. Inoltre, ogni domanda di brevetto sarà soggetta ad una ricerca di arte nota, che oggi è solo facoltativa. L’esito della ricerca sarà reso pubblico e comprenderà un elenco di documenti di arte nota significativi, rispetto ai quali il brevetto dovrebbe distinguersi per avere valida efficacia. Queste misure daranno maggiore certezza del diritto sui brevetti nazionali.
È anche prevista l’introduzione di una procedura di ricorso semplificata. Su ricorso, le decisioni dell’IPI dovranno essere riesaminate da un tribunale che, in prospettiva futura, sarà il Tribunale Federale dei Brevetti. Così modernizzato, il sistema nazionale si allinea a quello dei principali Paesi industrializzati e al brevetto europeo, rilasciato dopo esame da parte dell’Ufficio Europeo Brevetti di Monaco. È presumibile che la domanda di brevetto svizzero, esaminata dall’Istituto, avrà costi inferiori e procedure più snelle rispetto a quella europea, e risulterà pertanto conveniente, specialmente per le PMI con particolare focus sul territorio elvetico. Entro la fine del 2022, l’IPI preparerà un messaggio sulla revisione della legge per il Consiglio Federale.
L’intelligenza artificiale (IA) ottiene il riconoscimento di inventore
Stephen Thaler è l’ideatore di un sistema di IA noto come Dabus (dispositivo per l’avvio autonomo di esseri senzienti unificati). Dabus ha lo scopo di creare in autonomia nuove invenzioni. Alcune di queste invenzioni sono state sottoposte all’esame di svariati Uffici Brevetti, ai fini del riconoscimento del carattere innovativo ma anche -e più provocatoriamente- della legittimità di Dabus di essere riconosciuto inventore.
L’Ufficio Europeo Brevetti (UEB) ha rifiutato due domande di brevetto, nelle quali Dabus era stato indicato come unico inventore, sulla base del fatto che l’IA non ha diritti da esercitare, in quanto priva di personalità giuridica. La decisione è stata impugnata di fronte alla Corte d’appello dell’UEB ed è attualmente in attesa di verdetto. L’ufficio brevetti statunitense (USPTO) è giunto ad una conclusione simile. Tuttavia, la Corte distrettuale della Virginia, alla quale il signor Thaler ha fatto ricorso, ha concluso con termini possibilistici: “si potrebbe arrivare ad un momento in cui l’IA avrà raggiunto un livello di sofisticazione tale che sarà sostenibile identificarla con l’inventore, ma quel momento non è ancora arrivato”.
La Corte Federale Australiana ha preso una posizione nettamente contrastante con le precedenti. Ha constatato che la legge brevetti non prevede esplicitamente che l’inventore sia una persona fisica e perciò non vieta di attribuire il titolo di inventore all’IA. La decisione sarà probabilmente oggetto di dibattito poiché è auspicabile che vi sia uniformità nell’interpretazione della legge brevetti, anche a livello internazionale.
Nell’ambito del diritto d’autore, il Tribunale cinese del distretto di Shenzhen Nanshan si è pronunciato sulla protezione di un articolo giornalistico generato dal programma Dreamwriter, ritenendolo “creativo”, e riconoscendo all’ideatore del programma la titolarità dei diritti di sfruttamento economico dell’articolo. In questo modo si è inteso evitare lo sfruttamento indiscriminato dell’articolo, attribuendolo all’ideatore del programma, senza il quale l’articolo non esisterebbe.
Questo orientamento, però, non sarebbe applicabile alle opere generate in completa autonomia dall’IA – se mai possibili – dove mancherebbe un nesso causale tra soggetto umano e IA. C’è chi ritiene che, in mancanza di un nesso, l’opera sarebbe di dominio pubblico. La norma giuridica in generale, infatti, serve a regolare il comportamento tra soggetti umani, e dove manca un soggetto umano non vi sarebbe diritto. Diventerebbe quindi determinante rilevare una connessione soggetto umano-IA, considerando la titolarità del soggetto umano sul programma o sui mezzi tecnici (hardware) che hanno consentito all’IA di realizzare l’opera.
Al momento, l’ipotesi che l’IA sia completamente indipendentemente dalla supervisione umana è lontana. Tuttavia, è auspicabile trovare al più presto un quadro giuridico di riferimento, che prevenga frammentazione normativa, e volto a promuovere l’adozione dell’IA tramite regole comuni.
Articolo a cura diStefano Sinigaglia, European Patent Attorney, M. Zardi & Co. SA
https://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2021/11/art21-zardi.jpg8531280Lisa Pantinihttps://www.cc-ti.ch/site/wp-content/uploads/2020/05/LG-cc-ti-03.pngLisa Pantini2021-12-07 06:32:002021-11-30 09:34:23Preparativi per una nuova Legge Brevetti svizzera
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