Tempo e vacanza (art 329 CO)

Il datore di lavoro:

• deve accordare al lavoratore, ogni anno di lavoro, al minimo 4 settimane di vacanza, durante le quali deve versare il salario completo che spetta al dipendente.
• ai lavoratori sino ai 20 anni compiuti, sono dovute almeno 5 settimane di vacanza, durante le quali deve versare il salario completo che spetta al dipendente.
• nel caso di un anno incompleto di lavoro, le vacanze sono conteggiate proporzionalmente alla durata del rapporto di lavoro nell’anno considerato.
• in caso di prolungamento del termine di disdetta a causa di un impedimento al lavoro senza colpa del lavoratore, il diritto alle vacanze cresce in maniera proporzionale.
• il cpv 2 della disposizione che prevedeva la quinta a settimana di vacanza accordata ai lavoratori con più di 50 anni è stata soppressa nel 1983. Tuttavia, questa regola (o varianti simili) è spesso prevista nei CCL.

Il datore di lavoro deve pagare al lavoratore il salario completo per la durata delle vacanze e sino a quando dura il rapporto di lavoro, le vacanze non possono essere compensate con denaro o altre prestazioni.

Rendiamo attenti che, nel caso il lavoratore esegua durante le vacanze un lavoro rimunerato per conto di terzi, ledendo quindi i legittimi interessi del principale datore di lavoro, il datore di lavoro può rifiutargli il salario delle vacanze o esigerne il rimborso.

Esiste l’eventualità di derogare quanto espresso precedentemente per alcune particolari categorie di lavoratori per i quali è effettivamente difficile calcolare durante l’anno la somma dovuta per le vacanze e di versare, quindi, la corretta somma al momento stesso che le vacanze vengono godute.

Questo potrebbe essere il caso per i rapporti di lavoro su chiamata, impropriamente detti anche “a tempo parziale”, per il lavoratori a tempo parziale per i quali il tasso d’attività è molto variabile, o per i lavoratori interinali al servizio di più datori di lavoro, ecc.

In questo caso, il contratto di lavoro, quando è concluso per iscritto, così come i le relative dichiarazioni salariali periodiche, devono indicare chiaramente ed espressamente quanto del salario totale è destinato al risarcimento delle ferie.

La semplice indicazione che l’assegno di vacanza è incluso nel salario totale non viene ritenuta esaustiva!

La somma che rappresenta il pagamento delle vacanze in aggiunta al salario, deve essere fissata in percentuale o in cifre, e questa menzione deve apparire chiaramente nel contratto di lavoro scritto e nelle dichiarazioni di salario periodiche.

Laddove le parti abbiano stipulato un contratto orale, è ragionevole pensare che anche gli accordi riferiti alle ferie siano stati espressi oralmente.

In questa situazione, la voce specificante le vacanze nella dichiarazione salariale periodica è sufficiente a fornire la necessaria chiarezza e conferma che l’accordo verbale abbia trovato una corretta applicazione.

Lavorare a tempo parziale

I contratti per il lavoro a tempo parziale sono sempre più apprezzati a causa della flessibilità dell’orario di lavoro. Fondamentalmente, sono identici ai contratti di lavoro a tempo pieno. Tuttavia, alcune differenze significative sono ovvie.

Nel caso del lavoro orario, la retribuzione per le vacanze viene solitamente aggiunta al salario orario. Questa prassi è (sempre) autorizzata dalla giurisprudenza corrente, riferita ai lavori di breve durata o molto irregolari.

Ciò significa anche che per i giorni liberi del dipendente, lo stipendio non verrà pagato durante questo periodo di assenza.

In queste realtà lavorative, è essenziale che i datori di lavoro garantiscano che le vacanze siano menzionate non solo nel contratto di lavoro, ma anche in ogni singola dichiarazione di stipendio.

In assenza di tale “voce” formale, potrebbero essere richiesti pagamenti aggiuntivi, anche diversi anni dopo.

Se 4 settimane di ferie sono concordate per contratto, l’indennità di ferie è dell’8,33%, contro il 10,64% per 5 settimane di ferie.      

I giorni festivi

Un obbligo legale intrinseco di pagare i giorni festivi esiste solo per il 1 ° agosto, giorno parificato alla domenica. I Cantoni possono parificare la domenica al massimo a altri 8 giorni festivi all’anno e ripartirli diversamente secondo le regioni. Questo vale anche per i dipendenti a ore ed è riconosciuto anche dal Tribunale Federale.

In Ticino gli 8 giorni parificati alla domenica sono: oltre il 1°agosto, Capodanno, Epifania, Lunedì di Pasqua, Ascensione, Assunzione, Ognissanti, Natale e Santo Stefano.

La questione del pagamento dei giorni festivi non è chiaramente regolata a livello legislativo, poiché la LL ed il CO sono silenti al proposito. Di regola, il problema viene risolto nei CCL o nei contratti individuali oppure ci si orienta agli usi in vigore in un determinato settore o in una certa regione.

La prassi giudiziaria è però chiara per quanto concerne chi percepisce un salario mensile. Questa categoria di dipendenti non può subire riduzioni di salario a causa dei giorni festivi, indipendentemente dal numero di giorni festivi mensili (è però possibile che l’azienda disponga il recupero del lavoro perso a causa dei giorni infrasettimanali non parificati alle domeniche).

Diversa è invece la situazione di chi è pagato a ore o al giorno. In linea di principio, questi dipendenti sono pagati solo per il lavoro effettivamente svolto, a meno che un CCL o il contratto individuale non garantisca loro in modo esplicito il pagamento del salario anche nei giorni festivi.

E’ possibile che, quale compromesso, CCL o contratto individuale prevedano un certo numero di giorni festivi (ad esempio 8) in cui viene compensato il guadagno perso.

Si tratta di solito delle festività parificate alle domeniche che non possono essere recuperate. In questo caso i giorni festivi non parificati alle domeniche non sono pagati, a meno che non vengano recuperati.

Il recupero dei giorni festivi

Per i giorni festivi parificati alle domeniche non vi è alcun obbligo di recuperare le ore perse, indipendentemente dal fatto che i lavoratori abbiano un salario mensile o che siano pagati ad ore.

Per gli altri giorni festivi non parificati alle domeniche il recupero è possibile, a meno che nel contratto non figuri altro.

Il recupero, la cui forma va stabilita d’intesa con il personale, è quindi possibile senza formalità particolari (permessi) né indennità speciali per lavoro straordinario.

I giorni festivi e le ferie

Secondo la costante prassi giudiziaria, le domeniche e gli altri giorni parificati alle domeniche che cadono durante un periodo di vacanza non possono essere dedotti dalle vacanze.

D’altra parte, è chiaro che i giorni festivi che cadono di domenica (come può ad esempio capitare per il 1° maggio) non danno il diritto ad un recupero da parte del dipendente, nel senso di un giorno di vacanza supplementare.

Anche chi è malato in occasione di un giorno festivo non ha diritto di recuperarlo più tardi, a differenza di quanto avviene per le vacanze, per le quali il dipendente malato ha un diritto di recupero.

Spesso le aziende si organizzano in modo da lavorare qualche minuto in più ogni giorno ed accumulare così ore che permettono di chiudere l’azienda in occasione dei cosiddetti “ponti” (ad esempio il venerdi dopo l’Ascensione, oppure per le chiusure fra il periodo natalizio e Capodanno).

Di per sé, tale operazione è poco problematica, salvo nei casi in cui un dipendente lascia l’azienda o si ammala durante i giorni liberi “creati” con il lavoro supplementare accumulato durante l’anno.

In casi del genere, in particolare in quello della partenza dall’azienda, il dipendente ha il diritto di farsi pagare i minuti giornalmente prestati in più, se non ha potuto godere del relativo tempo libero (ad esempio uscita dalla ditta prima della chiusura aziendale del periodo natalizio).

In caso di lavoro part-time regolare, lo stipendio mensile non sarà generalmente ridotto, anche se le festività cantonali cadono nel corso del mese in questione.

Tuttavia, deve essere annotato che le festività che cadono nei giorni liberi dei dipendenti part-time non dovranno essere pagate in aggiunta.

FAQ sul tempo di lavoro

Il datore di lavoro può pretendere dal dipendente che la mail del lavoro venga consultata e venga data risposta se fosse richiesto?

No. Le vacanze servono quale recupero delle proprie energie. Questo obiettivo, fissato dalla legge, viene ovviamente messo in discussione se si dovesse essere in contatto quotidiano con il proprio posto di lavoro e con l’obbligo di dover interagire attivamente.

Questa regola può essere riconsiderata solo in presenza di una reale e comprovata emergenza.

Come regola generale, il tragitto verso il lavoro non è considerato tempo di lavoro. Ma vale anche per un trasferimento temporaneo in una filiale più distante?

Se il lavoratore deve recarsi al lavoro in un altro località da quella concordata nel suo contratto di lavoro, la durata supplementare del tragitto è considerata come tempo di lavoro (es. se il tragitto normale è di 30 minuti e il nuovo posto si trova a 50 minuti, i 20 minuti di differenza saranno considerati come tempo lavorativo

Cos’è il servizio di picchetto e quando conta come tempo di lavoro?

Si parla di picchetto ai sensi della legge quando il lavoratore parallelamente al sul tempo di lavoro ordinario deve tenersi pronto a intervenire in casi di eventuali guasti, a prestare il proprio aiuto in casi d’urgenza, a fare turni diversi dai propri, o a mantenersi a disposizione in caso di avvenimenti eccezionali.

È solo quando un servizio di picchetto deve essere fornito all’interno dell’azienda che quest’ultimo è considerato come orario di lavoro.

Se il servizio di picchetto viene effettuato al di fuori dell’impresa, vengono presi in considerazione solo gli impegni effettivi assunti (tragitto incluso) quale tempo di lavoro.

Il rimborso dei costi viene definito dal contratto di lavoro. I forfaits orari o giornalieri sono i più comuni. Esiste una regolamentazione speciale per ospedali e cliniche.

Un datore di lavoro può richiedere ai suoi dipendenti di fare pausa nel locale adibito e non di non lasciare il perimetro dei locali dell’azienda?

Si. Il Tribunale Federale ha recentemente ammesso che le pause non dovrebbero offrire la stessa libertà di movimento e organizzazione di quelle richieste per il tempo libero di per sé.

La condizione rimane, tuttavia, che lo spazio riservato alle pause sia appropriato, in particolare per quanto riguarda i mobili e l’igiene, al fatto che i dipendenti interessati a prendersi una pausa in pace non vengono costantemente richiamati da interferenze lavorative.

Il Servizio Giuridico della Cc-Ti è volentieri a disposizione dei soci per consulenze in ambito di diritto del lavoro o HR.

Aziende e imprenditori sono confrontati oggi con richieste di procedure di sicurezza sempre più sofisticate, atte a proteggere quella sfera dell’azienda che non può e non deve essere resa pubblica.
Nel Codice delle Obbligazioni, all’articolo 328b, troviamo un riferimento alla Legge federale sulla protezione dei dati:

“Il datore di lavoro può trattare dati concernenti il lavoratore soltanto in quanto si riferiscano all’idoneità lavorativa o siano necessari all’esecuzione del contratto di lavoro. Inoltre, sono applicabili le disposizioni della legge federale del 19 giugno 1992 sulla protezione dei dati”.

Con il termine di dati personali è intesa qualsiasi tipo d’informazione relativa a una persona identificata o identificabile.

Trattamento dei dati

• In generale il datore di lavoro non può trasmettere alcuna informazione a terzi senza il consenso della persona interessata.
• Solo se esiste un obbligo legale, come ad esempio nel caso dell’AVS o di altre assicurazioni sociali, i dati possono essere trasmessi anche senza il consenso del collaboratore.
• La documentazione dei candidati non selezionati deve essere restituita agli stessi ed eventuali copie distrutte.
• La protezione dei dati non termina nel momento in cui termina il contratto di lavoro. Senza il consenso dell’ex-collaboratore non è possibile divulgare nessun tipo d’informazione.

Attenzione ai “file segreti”

I dossier non ufficiali (“file segreti”), tenuti all’insaputa del dipendente e senza sottostare alla corretta regolamentazione della protezione dei dati, non sono legali.

Dati soggetti a protezione speciale    

Il file del personale contiene spesso dati sensibili relativi alla persona del collaboratore. In questo caso, si deve fare stretto riferimento alla raccolta dei dati, ai sensi della legge sulla protezione dei dati.
Sono proprio questi dati che vengono annunciati al registro FDPIC.

 

La legge dice che…

• Trattamento dei dati nell’ambito del lavoro
• Rafforzamento della protezione dei dati
• Legge federale sulla protezione dei dati

Scarica il file completo con il testo integrale su quest’importante argomento! Il nostro Servizio giuridico è a disposizione degli associati per consulenze in merito.

Il prossimo 1° luglio entrerà in vigore l’obbligo di annuncio per i datori di lavoro di segnalare agli Uffici Regionali di Collocamento (URC) i posti vacanti in azienda. Si tratta di un’importante modifica legislativa che, al momento attuale, vista l’economia in crescita e con trend positivi (dati emersi sia dalla nostra inchiesta congiunturale, che dallo studio BAK Economics), con un mercato del lavoro che deve fare fronte a numerose sfide (nuovi modelli di business, sviluppi dati dalla digitalizzazione, specializzazioni settoriali, ecc.), rappresenta un nuovo tassello nell’attività quotidiana delle PMI e delle aziende ticinesi.

Questa modifica legislativa è stata introdotta a seguito della votazione del 9 febbraio 2014, quando il popolo elvetico ha accolto l’iniziativa popolare “Contro l’immigrazione di massa”, che ha iscritto nella Costituzione federale, all’articolo 121a, il quale prevede l’applicazione di contingenti e del principio della preferenza nazionale nei confronti degli stranieri, compresi i cittadini dell’Unione Europea.

Alfine di sfruttare la manodopera locale, il Parlamento svizzero ha deciso di introdurre l’obbligo di annuncio per i generi professionali con un elevato tasso di disoccupazione.

La procedura in vigore dal 1°.7.2018

I datori di lavoro sono tenuti a notificare agli URC i posti vacanti che rientrano nei generi professionali con un tasso di disoccupazione che a livello nazionale ammonta almeno all’8%; il 1° gennaio 2020 questo valore soglia sarà ridotto al 5%; anche i posti vacanti affidati ad agenzie di collocamento private, headhunter o imprese di fornitura di personale a prestito vanno annunciati all’URC.

Il calcolo del tasso di disoccupazione si basa sulla statistica del mercato del lavoro della SECO. I generi professionali toccati saranno elencati pubblicamente da parte delle autorità federali.

In pratica

Entro tre giorni lavorativi dalla ricezione dell’annuncio completo, l’URC trasmette ai datori di lavoro che hanno effettuato gli annunci i dati sulle persone in cerca d’impiego con un dossier adeguato o comunica ai datori di lavoro che non sono disponibili persone corrispondenti al profilo richiesto. I datori di lavoro comunicano all’URC quali candidati hanno ritenuto adeguati e hanno invitato a un colloquio di assunzione o a un test di attitudine professionale, se hanno assunto uno dei candidati o se il posto è ancora vacante.

Non vi è alcun obbligo per il datore di lavoro di assumere i candidati segnalati dall’URC.

In ogni modo il datore di lavoro può pubblicare in altro modo i posti vacanti che è tenuto ad annunciare solo dopo cinque giorni lavorativi dalla ricezione della conferma dell’annuncio da parte dell’URC.

Sono previste eccezioni all’obbligo di annuncio se i posti vacanti sono occupati da persone che già lavorano in azienda, se il rapporto di lavoro non supera i 14 giorni, o in caso di legami di parentela.

Il sito lavoro.swiss

Su questo portale, oltre che tutte le informazioni sulla modifica legislativa, si trovano i dettagli inerenti:

• I profili dei candidati in cerca di impiego registrati presso gli URC
• L’elenco dei generi professionali soggetti all’obbligo di annuncio
• Le modalità di annuncio dei posti vacanti

Attraverso questo link è possibile accedere al sito dedicato lavoro.swiss.

In una storia di forte competizione economica, il rafforzamento della motivazione e dello sviluppo dei team aziendali è diventato una priorità. Il riconoscimento del lavoro svolto in modo individuale o di gruppo può diventare un fattore chiave per il successo del business.

L’incentivo è apparso nei paesi anglosassoni negli anni 90. Questo metodo consente ai datori di lavoro di motivare i propri collaboratori principalmente in due modi:

• da un lato, la motivazione di “essere”, che permette di creare una coesione nella squadra e di fare leva sull’atteggiamento dei collaboratori;
• d’altra parte, la motivazione del “fare”, che volge a migliorare le prestazioni singole e di gruppo.

In entrambi i casi, i dipendenti ricevono una contropartita che mira a gratificarli e a incentivare la loro voglia di fare e collaborare al meglio (ad esempio seminari, formazione supplementare, viaggi o regali).

È necessario rammentare una sola condizione perché questi metodi si rivelino realmente efficaci:

l’azienda deve premiare durante un periodo di crescita, perché il premio è un acceleratore di performance.
Assolutamente da sconsigliare in caso quindi, ad esempio, di un piano sociale.

Proviamo a fare chiarezza.

La gratifica o il bonus

 Per definizione, la gratifica è un premio straordinario pagato in aggiunta al salario. Potrebbe essere accordata come ricompensa per un lavoro già fornito e concluso o come incoraggiamento per il lavoro futuro.

L’ammontare della gratifica dipende, in linea di principio, dalla volontà del datore di lavoro.

Secondo l’art. 322d al 1 CO la gratifica è una retribuzione eccezionale che il datore di lavoro accorda in aggiunta al salario e in determinate occasioni, come Natale o a fine anno contabile.

Concetto opposto quando parliamo di bonus, il cui ammontare è determinato in anticipo dalle parti o dipende da criteri oggettivi convenzionalmente predeterminati, come l’ammontare della cifra d’affari art. 322aCO.

La partecipazione al risultato viene considerata come una componente del salario (si differenzia ancora dalla provvigione – art. 322bCO- in quanto si riferisce al risultato globale dell’azienda, mentre la provvigione è una remunerazione fissata in base ai risultati personali dal lavoratore).

Esistono comunque circostanze per le quali la gratifica può divenire anch’essa parte integrante del salario e quindi dovuta; questo accade se il carattere facoltativo di questo versamento viene a decadere e il datore di lavoro, di anno in anno, concede puntualmente la gratifica.

Nella misura in qui perde la propria caratteristica opzionale, entra a fare parte delle voci di salario (da ricordare che la gratifica non deve eccedere di principio dal 10% del salario fisso).

Per qualificare invece il bonus e la gratifica è necessario interpretare le volontà delle parti.

Prima di tutto, è necessario stabilire se il bonus è determinato (rispettivamente determinabile) o indeterminato (rispettivamente indeterminabile).

• Se il bonus è determinato o determinabile, il dipendente ha diritto a questo bonus. La remunerazione è oggettivamente determinabile quando non dipende più dal giudizio del datore di lavoro.
• Questo è il caso in cui il dipendente ha diritto a una parte dell’utile o del fatturato o altrimenti partecipa al risultato aziendale (articolo 322a CO). Il datore di lavoro deve quindi mantenere il suo versamento, pagando al dipendente la remunerazione concordata (elemento essenziale del contratto di lavoro) e il bonus deve essere considerato come un elemento attivo (variabile) del salario.
  L’obbligo (contrattuale) del datore di lavoro di pagare al suo dipendente questa remunerazione fissa (o oggettivamente determinabile) può venire regolamentata da subito (all’inizio del rapporto di lavoro, all’interno del contratto stipulato tra le parti) o accordata in un secondo tempo, durante il decorrere del rapporto contrattuale di lavoro.

Un bonus può anche essere soggetto a decadere: in particolare, non è dovuto (pro rata  temporis), in caso di cessazione del rapporto di lavoro prima della circostanza che dà    luogo al suo pagamento, a meno che non si abbia concordato diversamente (art. 322 D, paragrafo 2, CO).

• Se il bonus non è determinato o oggettivamente non determinabile, il dipendente generalmente non ha alcun diritto: la remunerazione dipende dalla buona volontà del datore di lavoro e il bonus viene allora qualificato come gratifica. Questo è il caso in cui la quota non è fissata in anticipo, ma dipende principalmente dal margine di manovra del datore di lavoro.

Quando la quota non è determinata o oggettivamente determinabile, deve essere definita e qualificata come gratifica.

La gratifica può diventare un diritto?

La gratifica può perdere la propria caratteristica di facoltatività nel momento in cui il datore di lavoro, senza riserve, la versa per 3 anni consecutivi:

la gratifica diviene, allora, tacitamente obbligatoria e il collaboratore può pretenderne il pagamento come parte integrante del salario.

Attenzione quindi: una somma, il cui importo e la scadenza sono fissati in anticipo o dipendono
dall’adempimento di determinate condizioni, non potrà essere considerata come gratifica, ma sarà un elemento salariale.

Come deve comportarsi il datore di lavoro?

 Per impedire che la gratifica venga convertita in un elemento salariale, il datore di lavoro deve dichiarare espressamente che tale importo viene pagato a sua discrezione e che questo pagamento può interrompersi in qualsiasi momento.

Si consiglia vivamente di rinnovare questa riserva in occasione di ogni pagamento.

Tuttavia, anche se reintegrata sistematicamente, tale riserva può diventare inefficace se si dimostra puramente formale o nel caso in cui il datore di lavoro dimostri, con il suo comportamento, che il versamento viene effettuato a prescindere da agenti interni o esterni.
Il Tribunale federale ha precisato, per esempio, che una gratifica retribuita sistematicamente per dieci anni consecutivi può vincolare il datore di lavoro al dipendente.

Se il datore di lavoro paga la gratifica ogni anno, compresi gli anni in cui avrebbe avuto un motivo oggettivo per non riconoscerla al dipendente, come ad es. la cifra d’affari in calo, il dipendente ha il diritto di credere che la gratifica gli è dovuta.

Sebbene sia accompagnata da una riserva, la gratifica assume dunque comunque un carattere obbligatorio.

Benefici in natura e fisco

Attualmente, i datori di lavoro sono pieni di immaginazione quando si tratta di motivare e premiare i propri dipendenti. In effetti, metodi alternativi di ricompensa e fidelizzazione sono diffusi, specialmente all’interno delle multinazionali.

Vengono integrati, ad es., sistemi di accumulo punti che danno diritto a buoni sconto per attività rilassanti, abbonamenti sportivi, regali materiali (ad es. orologi di marca), percentuali di sconto per l’acquisto di merci e così via..

I benefici in natura si sono decisamente dimostrati efficaci in termini di motivazione e fidelizzazione dei dipendenti.

Sebbene questi vantaggi particolari non siano, in linea di principio, considerati come una voce salariale dal diritto del lavoro, sarà invece più difficile sfuggire alla qualifica di “reddito”
da un punto di vista fiscale.

Secondo le direttive per la stesura del certificato di salario e del certificato della Cassa pensione, rilasciato dalla Conferenza svizzera delle imposte (CSI) e dall’Amministrazione federale delle contribuzioni (AFC), tutti i benefici che il datore di lavoro fornisce al dipendente sono, in linea di principio, tassabili e devono essere dichiarati sul certificato di salario.

Tuttavia, per ragioni pratiche, alcuni elementi sfuggono a questo principio. Alcuni benefici offerti dal datore di lavoro non devono essere necessariamente dichiarati.

Ciò vale per doni di valore inferiore a CHF 500 per particolari occasioni (compleanno, Natale, ecc…), abbonamenti FFS a metà tariffa rilasciati gratuitamente, biglietti di ingresso a manifestazioni culturali, sportive (di un valore pari o inferiore a CHF 500/a evento) e altri casi speciali.

Se si considera una concessione di prestazioni in natura, si deve considerare il fatto che, in generale, questi benefici dovranno essere inclusi nella dichiarazione stipendio del dipendente e saranno pertanto imponibili.

Concludendo

Pertanto, seppur encomiabile qualsiasi gesto del datore di lavoro per condividere con i propri collaboratori la propria realtà aziendale, è auspicabile riflettere anticipatamente sullo scopo e la durata di quanto si propone quando si imposta un sistema di benefici. Il datore di lavoro deve tenere presente che la linea tra la stessa gratifica e la voce definitiva salariale è sottile.