Il diritto nasce e cessa con il diritto al salario e sussiste solo durante il periodo del rapporto di lavoro.

In Ticino viene versato un assegno di 200 franchi mensili per figlio, dal mese della nascita al mese in cui il figlio compie 16 anni (compresi). Se il figlio è incapace al guadagno in seguito a malattia o invalidità, questo assegno è versato fino al compimento dei 20 anni (mese compreso). Nel caso di figli in formazione viene versato un assegno di 250 franchi mensili per figlio, dal mese successivo il compimento del 16° anno d’età fino alla conclusione della formazione, ma al più tardi fino al compimento dei 25 anni.

L’assegno di formazione

Sono considerate formazioni, per esempio:

• La frequenza di scuole o corsi di cultura generale o di formazione professionale.
• La formazione professionale nel quadro di un tirocinio vero e proprio ma anche un’attività senza conseguimento di un diploma professionale specifico, il cui scopo è la preparazione sistematica al futuro svolgimento di un’attività lucrativa (p. es. uno stage obbligatorio).
• Il semestre di motivazione /pre-tirocinio è considerato formazione a condizione che i corsi includano almeno 8 lezioni (di 45-60 minuti) alla settimana.
• Il soggiorno linguistico/alla pari è considerato formazione se segue almeno 4 lezioni alla settimana (45-60 minuti).

Non sono considerati interruzioni i periodi seguenti, a condizione che la formazione sia proseguita immediatamente dopo:

• Usuali periodi senza lezioni e vacanze per la durata massima di 4 mesi.
• Il servizio militare o civile per una massima di 5 mesi.
• Le interruzioni per motivi di salute o per gravidanza per una durata massima di 12 mesi.

La formazione è considerata conclusa con un diploma professionale o scolastico, se abbandonata, interrotta o se nasce il diritto a una rendita d’invalidità. Chi esercita un’attività lucrativa a titolo principale e frequenta una scuola o corsi solo accessoriamente, non è considerato persona in formazione. Non sussiste alcun diritto ad assegni di formazione per i figli il cui reddito da attività lucrativa annuo è superiore a 28’200 franchi o 2’350 franchi al mese.

Per chi possiamo chiedere il diritto

Per ciascun figlio può essere versato un solo assegno.

• I figli propri, indipendentemente dal fatto che i genitori siano sposati o meno o che si tratti di figli adottati.
• I figliastri che vivono in prevalenza nell’economia domestica del patri­gno o della matrigna o vi hanno vissuto fino alla maggiore età
• I fratelli, le sorelle e gli abiatici dell’avente diritto se questi provvede prevalentemente al loro mantenimento
• Per i figli residenti all’estero, il consiglio federale disciplina le condizioni del diritto agli assegni. L’importo degli assegni dipende dal potere d’acquisto nello Stato di domicilio.
• Genitori sposati: hanno diritto all’assegno tutti i figli presenti nell’abitazione, anche i figli non diretti
• Genitori conviventi: hanno diritto solo i figli della coppia
• Genitori conviventi: i figli del compagno/a presenti nell’abitazione non hanno diritto agli assegni dal convivente

Se più persone nel nucleo familiare adempiono le condizioni per il diritto alla richiesta degli assegni, vengono applicate le seguenti regole (nell’ordine numerico indicato):

L’ordine seguente è determinante non solo per i geni­tori, ma anche per altri aventi diritto:

1. la persona che esercita un’attività lucrativa;
2. la persona che ha l’autorità parentale o che l’aveva fino alla maggiore età del figlio;
3. in caso di autorità parentale congiunta o se nessuno degli aventi diritto ha l’autorità parentale, è considerata avente diritto in primo luogo la persona presso la quale il figlio vive prevalentemente o è prevalentemente vissuto fino alla maggiore età;

in caso di separazione o di divorzio, il diritto agli assegni familiari spetta dunque in primo luogo al genitore che si occupa del figlio e con il quale il figlio vive prevalentemente;

4. se entrambi i genitori vivono con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), la precedenza è data al genitore che lavora nel Cantone di domicilio del figlio;
5. se entrambi i genitori o nessuno dei due lavorano nel Cantone di do­micilio del figlio (es: genitori italiani che lavorano entrambi in Svizzera), gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito da attività lucrativa dipendente soggetto all’AVS più elevato.
6. se ambedue esercitano un’attività indipendente, il diritto agli assegni familiari spetta a chi percepisce il reddito più elevato.

Si può scegliere chi percepirà l’assegno familiare? Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare.

Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione per lo stesso figlio vi è concorso di diritti.

In tal caso i genitori NON hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, ma vengono versati secondo l’ordine di priorità.

I lavoratori stranieri non possono rinunciare alla domanda prioritaria nel proprio paese in favore dell’unico assegno in Svizzera.

Assegni familiari e contributi di mantenimento? Gli aventi diritto tenuti a pagare i contributi di mantenimento per i figli in base a una sentenza o a una convenzione versano gli assegni familiari in aggiunta ai contributi.

L’obbligo di riversamento vale anche per l’importo differenziale.

I lavoratori a tempo parziale

I lavoratori a tempo parziale hanno diritto ad assegni familiari (interi), a condizione che il reddito soggetto all’AVS ammonti almeno a 587 franchi al mese o 7050 franchi all’anno. Non sono previsti assegni parziali. Al di sotto di questa soglia devono inoltrare una richiesta di assegni familiari per persona priva di attività lucrativa (cassa cantonale di compensazione). Se il collaboratore lavora simultaneamente per più datori di lavoro, i salari sono addizionati. Il datore di lavoro dove viene percepito il salario AVS maggiore, verserà l’assegno al dipendente. Se un rapporto di lavoro inizia o cessa a mese iniziato, gli assegni familiari sono versati solo in misura proporzionale.

In caso di maternità, malattia o infortunio di lunga durata

Gli assegni sono versati anche durante il congedo di maternità, ma al massimo per 16 settimane. In caso d’impedimento al lavoro per malattia o infortunio gli assegni familiari continuano ad essere versati per il mese in cui è iniziato l’impedimento e per i 3 mesi seguenti.

Congedo non pagato

Nel caso di un congedo non pagato gli assegni familiari vengono ancora erogati nel mese in corso e per i 3 mesi successivi, se:

• Viene comunque raggiunto un salario annuale di CHF 7’050.
• Dopo il congedo non pagato si riprende il lavoro presso lo stesso datore di lavoro.

Servizio militare (in formazione)

L’interruzione non deve superare i 5 mesi e il giovane deve proseguire la formazione immediatamente dopo.

Sono considerati interruzioni:

• La scuola reclute (durata 18/21 settimane) se si svolge in un periodo senza lezioni oppure
• periodi di servizio militare (scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro il giovane non può essere ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p.es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Sì, a condizione che l’interruzione non superi i cinque mesi e il giovane prosegua la formazione immediatamente dopo. Sono considerati interruzioni:

• la scuola reclute (durata da 18 a 21 settimane), se si svolge in un periodo senza lezioni (p. es. tra la maturità e l’inizio degli studi universitari), oppure
• periodi di servizio militare (p. es. scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro, il giovane non è ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p. es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Differenziale per genitori di cantoni diversi in Svizzera

Quando entrambi i genitori esercitano un’attività lucrativa in Svizzera e risiedono entrambi in Svizzera, gli assegni familiari sono versati alla persona il cui diritto è prioritario. Se lavora in un Cantone dove gli assegni familiari previsti dalla legge sono più elevati, l’altro genitore ha diritto all’importo differenziale. La richiesta deve essere fatta in via prioritaria nel cantone di residenza dei figli.

Dipendenti stranieri e versamento del differenziale

I dipendenti stranieri che lavorano per una ditta con sede in Svizzera e hanno figli a carico, hanno diritto di richiedere il versamento in Svizzera degli assegni familiari. L’importo che verrà corrisposto sarà al netto dell’assegno percepito dal coniuge nel paese di residenza dei figli. Alle nostre latitudini abbiamo frequentemente casi che coinvolgono dipendenti frontalieri italiani; le spiegazioni che seguono possono essere d’aiuto per una migliore comprensione e svolgimento della pratica:

Per una richiesta corretta e celere, vi indichiamo quanto segue:

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore lavora all’estero:

L’assegno deve essere richiesto in via prioritaria dal genitore che lavora nello stato in cui risiede il nucleo familiare (per i frontalieri Italia).

• Il coniuge che lavora in Italia deve richiedere al proprio datore di lavoro di presentare domanda per l’ottenimento dell’assegno per il nucleo familiare (ANF) in Italia presso l’agenzia INPS della sua zona.
• Solo dopo l’avvenuta domanda in Italia e risposta dall’INPS al datore di lavoro, la CAF potrà dare seguito alla richiesta in Ticino e far proseguire presso l’agenzia INPS il modulo E411 per la compilazione e la convalida.

A questo proposito vi preghiamo di compilare sempre in modo leggibile il modulo E411 completo nei punti da 1 a 4.

La vostra cassa assegni si occuperà d’inoltrare il modulo presso l’agenzia INPS competente.

Il genitore che lavora in Svizzera ha diritto solo al differenziale fra l’assegno italiano percepito dal coniuge e l’assegno svizzero.

2 genitori lavorano in Svizzera:

• Alla domanda per l’ottenimento degli assegni familiari deve essere allegata una dichiarazione del reddito più elevato (modulo B10). Il genitore con il reddito più elevato ha diritto all’assegno.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore non lavora:

• Il dipendente ha diritto all’assegno completo.
• Attenzione: controllare se l’importo estero di disoccupazione contiene una somma quale assegno familiare.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore è indipendente in Italia:

• Il dipendente in Svizzera ha diritto all’assegno completo. L’Italia non riconosce l’assegno per i lavoratori indipendenti.

Segnalare i cambiamenti

Permettete alle casse assegni familiari di essere aggiornate; eviterete a tutti conguagli, cambiamenti contabili o richieste di resa al dipendente.

I cambiamenti della situazione personale, finanziaria e professionale che incidono sul diritto alle prestazioni e sulla loro entità devono essere comunicati spontaneamente al datore di lavoro o alla cassa di compensazione per assegni familiari competente entro 10 giorni dall’avvenimento.

Questo vale anche se la modifica com­porta un cambiamento del primo avente diritto.Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare. Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione degli assegni familiari per lo stesso figlio, vi è concorso di diritti. In tal caso, i genitori non hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, che vengono versati secondo l’ordine di priorità seguente:

• Se la madre e il padre hanno l’autorità parentale congiunta e vivono entrambi con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), ha diritto agli assegni familiari il genitore che lavora nel Cantone di domicilio della famiglia. Se vi lavorano entrambi i genitori, o nessuno dei due, gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito soggetto all’AVS più elevato.
• Se un genitore ha l’autorità parentale esclusiva, il suo diritto è prioritario.
• Se i genitori hanno l’autorità parentale congiunta, ma non vivono insieme, gli assegni familiari spettano prioritariamente al genitore con cui vive il figlio.

Ricordate: gli importi erogati dall’INPS hanno durata di 1 anno (1luglio – 30 giugno). Vi chiediamo di aggiornare per tempo questi importi con i datori di lavoro. La riscossione indebita di prestazioni e la violazione dell’obbligo d’infor­mare sono punibili e richiedono la restituzione dell’importo.

Desideri maggiori informazioni? La Cc-Ti amministra una propria Cassa Assegni Familiari. Contattaci!

Come funziona contrattualmente una gestione del tempo parziale? E un tempo parziale autoregolamentato?

319 par. 2 CO “è considerato contratto individuale di lavoro anche il contratto con il quale un lavoratore si obbliga a lavorare regolarmente al servizio del datore di lavoro per ore, mezze giornate o giornate (lavoro a tempo parziale)”

Il lavoro a tempo parziale è definito come un tempo di lavoro che conta meno ore rispetto all’orario normale di lavoro per i collaboratori assunti a tempo pieno. Determinante per la sua percentuale è l’orario di lavoro settimanale medio. La SECO considera come tempo parziale un grado d’occupazione al di sotto del 90% dell’orario normale di lavoro.

La legge non prevede alcuna durata minima.

Contrariamente al testo dell’art. 319 cpv. 2 CO, la pratica giudiziaria sottopone alle disposizioni del diritto del contratto di lavoro, non solo il lavoro a tempo parziale regolare (fisso), ma anche il lavoro a tempo parziale irregolare (flessibile). In questo caso, momento e durata della prestazione non sono prestabiliti, ma avvengono su chiamata unilaterale da parte dell’impresa o secondo un mutuo accordo. Il lavoro su chiamata è senza dubbio la forma di lavoro che offre, però, meno sicurezza per il collaboratore.

Legalmente vengono seguite le leggi dedicate:

• disposizioni sul contratto di lavoro nel CO, art. 319-362.
• disposizioni di tutela della legge sul lavoro per la previdenza sanitaria e infortuni, durata dell’orario di lavoro e del riposo, tutela speciale pe i giovani collaboratori, personale in formazione e donne impiegate;
• legislazione sull’assicurazione sociale;
• legge federale sulla parità dei sessi (LPar in vigore dal 1.7.1996);
• legge federale sul collocamento e sul personale a prestito (LC) del 16.1.1991.

Qualora fosse il caso:

• accordi contrattuali individuali;
• disposizioni di un contratto collettivo;
• regolamentazioni e usanze aziendali;

Nell’elaborazione dei contratti di lavoro a tempo parziale ci si può basare su contratti di collaboratori con caratteristiche occupazionali similari, ma a tempo pieno. Le singole particolarità del rapporto di lavoro devono essere messe per iscritto in maniera esplicita.

Anche i collaboratori a tempo parziale hanno, di principio, diritto a ore e giorni liberi durante il rapporto di lavoro; tuttavia può essere preteso che, nella misura del possibile, essi adempiano ai loro impegni privati durante il loro tempo libero (questa frase può essere inclusa già nel contratto dei lavoro).

Attività presso più datori di lavoro
Quando un dipendente è impiegato presso più di un datore di lavoro, occorre prestare particolare attenzione per garantire che i requisiti di lavoro e di riposo previsti dalla legge sul lavoro vengano rispettati.

Il “secondo datore di lavoro” deve essere ancora più attento:

• Principio (articolo 9 LL, articolo 2 OLL 1)(art. 9LL, articolo 2 OLL1)

Le ore di lavoro settimanali massime sono 45 risp. 50 ore. Inoltre, è possibile tollerare un massimo di 2 ore di straordinario al giorno, per un massimo di 170 risp. 140 ore all’anno.

• Il periodo di riposo legale corrispondente a 11 ore tra due giorni lavorativi, deve essere rispettato (ev. una volta alla settimana 8 ore). Inoltre, le disposizioni relative al divieto di lavoro domenicale risp. la concessione di un giorno di riposo supplementare, devono essere mantenute.

Periodo di prova e risoluzione
Le disposizioni dedicate sono valide indipendentemente dal numero di ore lavorate al giorno o alla settimana. Il tempo di prova e la risoluzione vengono regolati dal CO art 335.b. e 335c .

Impedimento senza colpa

La continuità del pagamento del salario in caso di assenza dal lavoro senza colpa, è regolamentata nelle disposizioni generali (articolo 324a CO).
Nel caso di più datori di lavoro, i diritti di versamento del salario in caso di impedimento senza colpa si determineranno separatamente in funzione della durata del lavoro perso per ognuno.

Il diritto di continuare a percepire lo stipendio è condizionato dal fatto che il collaboratore lavori con l’azienda da più di tre mesi, oppure abbia un contratto con durata superiore ai tre mesi. Se gli orari sono irregolari e quindi fosse difficoltoso determinare il tempo esatto di lavoro che il collaboratore ha perso durante la malattia, sarà efficace un calcolo indicativo basato sulla media annuale, stagionale, ecc.. Per i collaboratori con contratti a tempo parziale e irregolare, il metro di misura e calcolo per tutti gli eventi malattia, deve sempre essere lo stesso.

Tempo straordinario

l’Art. 321c CO, regola gli straordinari e le direttive temporali e oggettive che competono questo tema. Nel rapporto di lavoro parziale, può accadere che i dipendenti vengano impegnati per un evento occasionale e speciale. Essi dovranno effettuare ore supplementari, ma senza superare la durata del lavoro consueto previsto in azienda. Per questi dipendenti, in ogni caso, vengono trattate come ore straordinarie tutte le ore che superano la durata del lavoro prevista nel loro contratto. Dal momento che la scelta del lavoro parziale consiste, evidentemente, nel richiedere un attività ridotta, si deve fare in modo che non vengano richieste ore straordinarie se non in casi eccezionali.

Quando un dipendente è assunto da più di un datore di lavoro, la richiesta di fare gli straordinari sarà possibile ancora più difficilmente.
Il risarcimento delle ore straordinarie sarà corrisposto secondo le disposizioni ordinarie. La compensazione con il tempo libero sarà difficile da attuare in quanto il tempo lavorativo è già ridotto.

Il lavoro con orario flessibile autoregolamentato

Da tempo molte aziende hanno introdotto orari flessibili affidati, sempre più spesso, all’autoregolamentazione del collaboratore. Di norma viene determinata una fascia oraria entro la quale la presenza è comunque obbligatoria (anche questo uso/limite sta scomparendo). La verifica del tempo di lavoro viene poi controllata elettronicamente. Le regole dell’orario flessibile devono indicare chiaramente i limiti e le libertà di autonomia dell’autodeterminazione dell’orario lavorativo, della fascia oraria, della quantità di ore di lavoro totali, delle vacanze, ecc.. Si raccomanda di integrare, se possibile, questo regolamento già nel contratto di lavoro. La maggior parte dei regolamenti dei piani orari sanciscono che le ore che superano il numero massimo concordato per il mese o anno, non vengono remunerate.

Il collaboratore deve dosare la propria autonomia di gestione del tempo, in modo da non accusare ore straordinarie o mancanza di ore. I crediti in ore lavorative (ore normalmente denominate “straordinarie”) non sono da considerarsi come straordinari. Il collaboratore deve compensare le ore effettuate in eccesso, restando all’interno dell’intervallo di tempo lavorativo definito dal contratto di lavoro. Lo “straordinario” può essere consentito o evocato solo nel caso in cui vi siano stati eventi operativi obbligatori o straordinari, i quali hanno cancellato la possibilità di scelta della modalità lavorativa da parte del collaboratore.

In molti regolamenti viene disposto che, se alla fine di un anno civile o di un altro lasso di tempo predeterminato, le ore lavorate saranno insufficienti (= minori a quelle concordate), le stesse verranno detratte dallo stipendio. Tale disposizione è valida solo se le ore insufficienti sono dovute alla mancata auto-disciplina del collaboratore.

Dimissioni o licenziamento del collaboratore

• un saldo in ore positivo alla fine della propria attività presso un’azienda, non presuppone necessariamente un credito straordinario. I dipendenti sono tenuti a ridistribuire le ore di lavoro in eccesso prima del termine della propria occupazione presso l’azienda;
• un saldo in ore negativo può essere detratto dallo stipendio del collaboratore solo nel caso in cui egli ne sia direttamente responsabile. Questo non vale se l’azienda non è riuscita a occupare il tempo del collaboratore con il lavoro in azienda.

Le assicurazioni sociali

AINF

L’assicurazione contro gli infortuni non professionali (AINF) è obbligatoria quando la persona ha un attività lucrativa per almeno 8 ore la settimana. I dipendenti il cui orario di lavoro settimanale presso un datore di lavoro non raggiunge almeno le otto ore sono assicurati solo contro gli infortuni e le malattie professionali, ma non contro gli infortuni non professionali (attenzione: non si deve sospendere la copertura contro gli infortuni dell’assicurazione malattia). Gli infortuni verificatisi sul tragitto per recarsi al lavoro o sulla via del ritorno sono considerati infortuni professionali.

AVS, 2° pilastro, LPP

È indispensabile e corretto informare il dipendente sulla regolamentazione di queste assicurazioni sociali, in particolare in caso di stipendi inferiori al minimo richiesto.

I beni della proprietà intellettuale, come i marchi e i brevetti, non devono essere inquadrati solo come strumenti di tutela legale; essi invece rappresentano a tutti gli effetti un investimento che genera un ritorno anno per anno in termini di competitività, di immagine, di mantenimento in esclusiva di fasce di mercato, configurandosi come cespiti di altro profilo al pari di macchinari sofisticati.

Le cronache odierne pongono sotto i riflettori storie ed esperienze diverse, che dimostrano come la crescita possa avvenire anche grazie alla capacità, ed alla lungimiranza, di investire su questo fronte.

La proprietà intellettuale rappresenta cioè un patrimonio da adoperare non solamente nel momento in cui si affronta una controversia, bensì da valorizzare anche a livello “psicologico” facendo si che costituisca uno sprone nel pianificare e gestire l’attività dell’impresa.

In un mondo che evolve a velocità impetuosa e in un mercato, globale, che cerca soluzioni sempre nuove ai propri problemi, ciò che diventa decisivo per il successo di un’azienda è il suo patrimonio intellettuale, la sua creatività, ed anche la forza di rispondere prima dei concorrenti alle nuove sfide. Non a caso si qualificano e si valutano le imprese in funzione del loro know-how, e della capacità di governare questa ricchezza attraverso procedure sempre nuove di gestione della conoscenza. Amministrare questo capitale è un requisito fondamentale, altrettanto lo è proteggerlo.

Per operare in modo corretto e non lasciare nulla al caso o all’improvvisazione, al pari di qualsiasi altro processo aziendale, la gestione della proprietà intellettuale richiede di conoscere gli strumenti a disposizione e sapere come utilizzarli al meglio, per avvantaggiarsi nell’affrontare le sfide del nostro tempo.

Il patrimonio di proprietà intellettuale di un’azienda è composto infatti da una serie di diritti derivanti da brevetti, modelli registrati e marchi d’impresa, che possono essere detenuti nazionalmente e/o in più paesi esteri, con presupposti ed effetti di volta in volta anche diversi. In tutto questo è importante avere una gestione corretta, applicando tecniche e metodi che permettano di far rendere al massimo gli investimenti profusi, verificando quali strumenti scegliere in chiave sinergica, anche in base alle mutazioni, nel tempo, del quadro concorrenziale e del mercato.

Un consapevole e opportuno utilizzo e sfruttamento degli strumenti disponibili è infatti alla base di una strategia di successo resiliente e rivolta al futuro.

Testo a cura di:
Hermann Padovani e Riccardo Biazzi, M. ZARDI & Co. S.A., Lugano

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Dal 1. luglio entra in vigore l’obbligo di annuncio dei posti vacanti presso gli Uffici regionali di collocamento (URC). La nuova procedura, decisa dalle Camere federali per concretizzare l’iniziativa “Contro l’immigrazione di massa”, è presentata in queste settimane alle aziende dal Dipartimento delle finanze e dell’economia (DFE).

Si stanno infatti organizzando, anche in collaborazione con le associazioni professionali, momenti informativi a cui hanno partecipato finora diverse centinaia di imprenditori, che hanno così potuto scoprire i sei passi della nuova procedura:

1. Check – I datori di lavoro sono tenuti ad annunciare agli URC i posti vacanti che rientrano nei generi di professione con un tasso medio di disoccupazione pari o superiore all’8% (soglia che, dal 1. gennaio 2020, sarà abbassata al 5%). Il sito http://lavoro.swiss (raggiungibile anche attraverso www.ti.ch/servizioaziende) propone uno strumento di verifica dell’assoggettamento all’obbligo.
2. Procedura di annuncio – Sul portale http://lavoro.swiss si può annunciare il posto vacante online, in modo semplice e veloce. Occorre fornire informazioni essenziali relative alla professione cercata, all’attività, al luogo di lavoro, al grado di occupazione, e così via.
3. Gestione URC – Il servizio aziende URC verifica l’esaustività dell’annuncio e invia una conferma di iscrizione del posto vacante soggetto all’obbligo. Quest’ultima vale come prova dell’adempimento dell’obbligo d’annuncio. Il posto vacante viene inserito in un’area protetta accessibile solo alle persone in cerca di impiego iscritte agli URC.
4. Pubblicazione – Per i posti vacanti annunciati soggetti all’obbligo vale un divieto di pubblicazione di cinque giorni lavorativi. Il posto vacante può essere pubblicato solo dopo la scadenza di tale termine.
5. Proposte candidati – Nel periodo di pubblicazione di cinque giorni, chi è in cerca di un impiego ha accesso privilegiato ai posti vacanti soggetti all’obbligo e può autocandidarsi. Entro tre giorni lavorativi dalla conferma di iscrizione del posto vacante annunciato, il datore di lavoro riceve dal Servizio aziende URC una risposta riguardo a candidature idonee.
6. Riscontro sulla selezione – Il datore di lavoro esamina le candidature trasmesse al Servizio aziende URC e comunica i candidati ritenuti adeguati che sono stati invitati a un colloquio, l’eventuale assunzione di uno di questi e la chiusura del posto vacante.

In conclusione, la nuova procedura, in modo semplice e mirato, permette da un lato di adempiere l’obbligo e, dall’altro, di avvalersi della professionalità e dell’offerta mirata del Servizio aziende URC. Proprio il rapporto di partenariato tra quest’ultimo e gli imprenditori permetterà di incentivare la segnalazione di tutte le posizioni vacanti, indipendentemente dall’obbligo d’annuncio, offrendo al nostro Cantone un’occasione in più per creare nuove opportunità lavorative per chi è alla ricerca di un impiego. Il servizio aziende URC risponde a domande e dubbi delle aziende confrontate con la nuova procedura: www.ti.ch/servizioaziende.

 

A quest’argomento è stato dedicato il Networking Business Breakfast del mese di giugno. Inoltre il Servizio Giuridico della Cc-Ti è volentieri a disposizione dei soci per consulenze diverse.

Alcune ditte nostre associate ci hanno informato della comunicazione dello scorso marzo dell’Agenzia delle Dogane italiane relativa al cambiamento di prassi in relazione all’utilizzo di veicoli commerciali da parte di lavoratori frontalieri, la quale escludeva un utilizzo promiscuo dei mezzi di trasporto.

Abbiamo successivamente preso contatto con l’Agenzia delle Dogane e fornito una nostra valutazione e interpretazione dell’art. 215 RD, dove ritenevamo che la differenziazione «uso privato» /«uso commerciale» non doveva avvenire secondo il tipo di veicolo (per es. furgone/autovettura), ma secondo l’uso effettivo che se ne fa nel caso concreto.

In tal senso abbiamo quindi chiesto che la nuova prassi venisse riconsiderata al fine di permettere un uso promiscuo (commerciale e privato) dei veicoli in oggetto.

L’Agenzia delle Dogane ha preso concretamente posizione sulla nostra richiesta di chiarimenti, rivedendo la propria posizione.

In concreto, ci è quindi stato comunicato che, come da noi auspicato, in generale, è possibile associare ad un uso commerciale un uso privato dell’automezzo, a condizione che tale ultimo uso sia espressamente previsto nel contratto di lavoro.

Ulteriori informazioni?
Gli associati alla Cc-Ti possono contattare:
Avv. Michele Rossi, +41 (0)91 911 51 30