Informazioni alle aziende sul “Coronavirus”

Articolo aggiornato a giovedì 9 aprile 2020. Il nostro Servizio giuridico è a vostra disposizione.

Indicazioni aggiornate e utili per fronteggiare l’emergenza Coronavirus


Hotline del Cantone per informazioni sulle attività aziendali
Tel. 0840 117 112 – 
attivita-commerciali@ti.ch

attiva dalle ore 09.00 alle ore 17.00


Hotline cantonale per le domande relative al lavoro ridotto
Tel. 091 814 31 03

dal lunedì al venerdì dalle ore 9.00 – 12.00 e dalle ore 13.00 – 16.00


MISURE DEL CONSIGLIO FEDERALE E DEL CONSIGLIO DI STATO

La lista di tutte le misure adottate nel corso della pandemia in ordine temporale.

PRESTAZIONI DI SOSTEGNO

Una raccolta di informazioni relative ai differenti sostegni all’economia vista la situazione pandemica Covid-19.

INDICAZIONI UTILI

Tutte le diverse informazioni per le aziende relative alla situazione d’emergenza.


DISPOSIZIONI SANITARIE GENERALI

Manuale per la preparazione aziendale dell’Ufficio federale della sanità pubblica – UFSP – FAQ Pandemia e aziende – SECO – Flyer “Così ci proteggiamo”


Le prese di posizione e i comunicati stampa Cc-Ti


L’11 febbraio 2020 l’OMS ha attribuito una nuova denominazione alla malattia causata dal nuovo coronavirus: COVID-19, abbreviazione di «coronavirus disease 2019» o, in italiano, malattia da coronavirus 2019.

Tutte le informazioni del caso e i dettagli su come comportarsi sono disponibili sul sito del Medico cantonale.

Raccomandazioni

Essere produttivi: il metodo di Ivy Lee

Ogni imprenditore, ogni collaboratore, ogni studente, ogni persona vuole coltivare “la produttività” personale per una propria crescita. In poche righe la storia e un metodo davvero interessante.

“Se devi mangiare un rospo fallo come prima cosa al mattino. Se devi mangiarne due, comincia da quello più grosso”. Una citazione che suonerà anche un po’ bizzarra, ma per lo scrittore e umorista statunitense Mark Twain, questo era un principio per sconfiggere la procrastinazione.

Il rospo rappresenta un’attività, magari anche poco piacevole, che si preferirebbe rimandare all’infinito, invece che ultimarla. Senza un certo grado di motivazione, si cade in un circolo di scuse e si finisce spesso per posticipare. Per questo motivo, cioè sottrarsi al cerchio di giustificazioni al rinvio, bisogna mangiare il rospo come prima cosa, o meglio, occorre svolgere i doveri in principio di giornata. Un volta compiuti gli obblighi che reputiamo più sgradevoli, il resto del giorno sarà, in confronto, una passeggiata.

In una società dove i ritmi sono frenetici, è sempre più risentito il bisogno di essere produttivi. La frenesia del lavoro quotidiano e dei mille impegni di cui ci facciamo a carico, non lasciano margini di tempo per procrastinare. Anzi, è diventata una competenza essenziale quella del sapersi organizzare. Per chi non si sentisse capace di pianificare al meglio gli impegni e doveri, si possono trovare oggi, una miriade di tecniche per perfezionare le capacità organizzative di ognuno di noi. C’è speranza per tutti dunque! Una delle tecniche più semplici e efficaci, utilizzata da più di 100 anni, è il metodo Ivy Lee.

Il metodo Ivy Lee è datato 1918, un passaggio alla storia che incomincia quando il signor Schwab, presidente dell’acciaieria Bethlehem Steel Corporation, chiese aiuto all’esperto pubblicista nonché fondatore delle scienze di pubbliche relazioni, Ivy Lee. Il signor Schwab aveva pressantemente bisogno di rendere la sua compagnia più competitiva, dinamica e produttiva. Al primo incontro con Ivy Lee, il signor Schwab espose il suo desiderio di potenziare la produttività del suo team. Ivy Lee chiese di poter passare 15 minuti con ciascuno dei manager, così da spiegar loro una tecnica che avrebbe migliorato in maniera esponenziale la loro capacità di pianificare i loro obiettivi, e di conseguenza di aumentare il loro rendimento ai servizi della Bethlehem Steel Corporation. Quando Schwab chiese quale fosse il compenso richiesto per tale servizio, Lee rispose “niente”. Niente sul momento, ma se nei tre mesi successivi Schwab avesse notato miglioramenti, avrebbe deciso allora quale corrispettivo attribuire a Lee per un tale aiuto. A bilancio dei tre mesi di prova, Schwab firmò a Lee un assegno di 25’000 dollari (pari a 400’000 al giorno d’oggi). L’efficienza e le vendite della Bethlehem Steel Corporation spiccarono alle stelle. Nell’arco di un paio d’anni la compagnia diventò una dei più grandi colossi nella produzione d’acciaio americana, e rese il titolo di milionario al signor Schwab, che raggiunse un capitale dal valore netto di 200 millioni di dollari. La compagnia vanta progetti come il Golden Gate Bridge di San Francisco, il Ponte George Washington di New York, il Chrysler Building, Empire State Bulding, e altri ancora. Edifici, ponti, dighe, costruzioni conosciute e apprezzate nel mondo intero.

Fu in principio Rockfeller a consigliare a Schwab di incontrare Ivy Lee. Il magnate del petrolio era infatti a conoscenza della professionalità e delle capacità di Lee.

Il segreto del metodo Ivy Lee si racchiude nella sua semplicità. Il principio si basa su pochi punti essenziali, i quali richiedono un piccolo ritaglio di tempo per essere decretati e regolati. Bastano infatti 15 minuti la sera, da dedicare a questi spunti organizzativi, per il raggiungimento di una performance ineguagliabile.

Il primo passo consiste nel definire minuziosamente gli obiettivi che si vogliono raggiungere l’indomani. L’ambito in cui questi obiettivi ricadano è indifferente, bisogna però che questi obiettivi siano precisi e realizzabili. Il fine è quello di creare una lista di ciò che si vuole raggiungere nell’arco della giornata, per il giorno dopo.

Il secondo passo sta nel ordinare per priorità gli obiettivi listati, dando fondamentalmente precedenza ai sei reputati improcrastinabili e da ultimare. Mettendo al primo posto l’obiettivo che si considera più importante.

Il terzo passaggio prende vita l’indomani, iniziando la giornata completando l’obiettivo che si è stimato essere il prioritario. Una volta eseguite tutte le azioni per raggiungere il primo dei sei obiettivi, si può passare al secondo. Svolto il secondo si passa al terzo, e così via discorrendo.

Il quarto passo sta nel terminare la liste entro la fine della giornata, se non dovesse essere possibile riuscirci, gli obiettivi mancati vanno ripresi nella lista da redigere la sera, per il giorno seguente.

Il quinto passo sta nel ripetere questo schema ogni ventiquattrore, al crepuscolo, tutti i giorni.

La prestanza di questo metodo si racchiude nella sua capacità nel far realizzare quali siano le priorità a cui dobbiamo far fronte. Il fatto di mettere nero su bianco, quali siano i nostri doveri, e a quali è richiesta precedenza. Così facendo, si sopprimono le possibilità di scuse o posticipi.

Prendere coscienza di quali siano le priorità è un enorme passo avanti per incrementare la produttività, e l’efficienza di ognuno di noi. In tutta agevolezza, ed in un momento di calma, la sera, si categorizzano chiaramente quali siano le principali attività a svolgere. Un’analisi che richiede minimo istante, visto il numero limitato, a 6, di necessità a cui dedicare attenzione. Il numero limitato a sei non è aleatorio. Sei attività spartite nelle otto ore di lavoro, risultano in 1 ora e 20 minuti per ciascuna attività. Se queste tempistiche risultano essere troppo strette, o si realizza che si sta perdendo tempo a vuoto nello svolgere una di queste, si passa alla prossima.

La gestione del tempo diventa più interessante se vengono stabilite ante gli obiettivi da raggiungere. Sapere esattamente cosa si deve fare, con l’unico vincolo legato alla durata, rende indirettamente più focalizzati su ciò che bisogna realizzare. Quando invece non vi è un filo, o un programma di ciò a cui dobbiamo dedicarci nell’arco di una giornata, o in qualsiasi altro lasso di tempo, è facile cadere nell’abisso della procrastinazione. Abisso da cui è quasi impossibile uscire, senza un piano preciso e dettagliato.

Adeguamenti salariali CNL 2020

Un’informativa sulle modifiche salariali relative ai contratti normali di lavoro.

La Commissione tripartita in materia di libera circolazione delle persone ha pubblicato sul Foglio ufficiale no.102/2019 del 20 dicembre 2019 gli adeguamenti salariali 2020 dei contratti normali di lavoro (CNL).

I CNL ex-art. 360a CO decretati dal Consiglio di Stato su proposta della Commissione tripartita prevedono un adeguamento agli eventuali aumenti salariali decisi dalle parti dei rispettivi CCL di riferimento oppure, laddove non vi è un CCL di riferimento, l’adeguamento al rincaro in funzione dell’evoluzione su base annua dell’indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC del mese di novembre).

In breve, dal 1° gennaio 2020:

  • sono stati adeguati, in base all’aumento deciso dalle parti contraenti del CCL per gli impiegati di commercio nell’economia ticinese, i minimi salariali orari previsti dagli 11 contratti normali di lavoro (CNL) attualmente in vigore per la professione di impiegato/a di commercio, con un aumento da 19.85 a 20.06 franchi per un impiegato generico, da 21.45 a 21.67 franchi per un impiegato operativo e da 24.40 a 24.64 franchi per un impiegato responsabile;
  • è stato adeguato ai nuovi minimi del rispettivo contratto collettivo di riferimento (CCL Swissmem) anche il CNL per il settore della fabbricazione di macchinari e apparecchiature, con l’aumento da 21.10 a 21.25 franchi per il personale non qualificato e da 22.95 a 23.12 per il personale qualificato;
  • il CNL per gli operatori di call center è stato adeguato in base agli adeguamenti decisi dalle parti contraenti del CCL Contact e Call center con l’aumento da 19.25 a 19.62 per il livello 1, da 20.90 a 21.30 per il livello 2 e da 23.90 a 24.38 per il livello 3;
  • per quanto riguarda il settore dell’informatica, i minimi delle 3 categorie salariali degli informatici previsti nel CNL sono stati adeguati in linea con gli aumenti previsti per le tre categorie di impiegati di commercio, ossia da 19.85 a 20.06 franchi per la categoria a, da 21.45 a 21.67 franchi per la categoria b e da 24.40 a 24.64 franchi per la categoria c.

Non essendosi verificato un rincaro su base annua nell’indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC novembre) non vi è invece stato nessun adeguamento dei salari minimi per i rimanenti CNL.

LAINF e stage: come comportarsi?

Nell’ambito degli stage in azienda, in che modo devono agire i datori di lavoro relativamente al tema della copertura assicurativa contro gli infortuni (LAINF)? Ecco un breve vademecum.

È assodato che durante uno stage “al fine di prepararsi alla scelta di una professione” presso un datore di lavoro la persona è assicurata d’obbligo contro gli infortuni (art. 1a cpv. 1 lett. a LAINF in concomitanza con art. 1a cpv. 1 OAINF). Questo è naturalmente valido anche per giovani studenti delle scuole medie.

La copertura assicurativa si estende poi anche in ambito non professionale quando la persona durante lo stage lavora almeno 8 ore settimanali (art. 8 LAINF con art. 13 OAINF). Se la durata del lavoro fosse invece inferiore, la copertura assicurativa è valida solo per gli infortuni professionali (art. 7 LAINF) compreso però il tragitto più breve per recarsi al lavoro o sulla via del ritorno. 

In caso d’infortunio la persona avrà diritto alle prestazioni sanitarie previste dalla LAINF (art. 10 e segg.) così come alle prestazioni in contanti. Per quanto concerne l’indennità giornaliera, anche gli stagisti fino a 20 anni, avranno diritto a CHF 32.50/giorno dal 3. giorno dopo l’infortunio (art. 23 cpv. 6 OAINF).

Se la persona al termine dello stage riceve un salario, quest’ultimo sarà determinante per pagare i premi assicurativi. I premi assicurativi, che variano a dipendenza della comunità di rischio alla quale è attribuita l’azienda, contro gli infortuni professionali sono a carico del datore di lavoro, quelli per i premi non professionali (se appunto lavoro > 8h/sett.) possono essere dedotti dal salario. Il datore di lavoro riceverà la fattura per i premi complessivi.

Purtroppo spesso lo stagista non riceve un salario, per cui in questi casi si calcolano i premi assicurativi sulla base di un “salario fittizio” di CHF 41 [10% (148’200/365)] per ogni giorno civile per i giovani fino a 20 anni (CHF 82/giorno se > 20 anni) così come previsto dall’art. 115 cpv. 1 lett. b OAINF.

Una notifica formale al proprio assicuratore LAINF dell’inizio di ogni singolo stage non è necessaria; basterà notificare le persone sulla solita dichiarazione salariale LAINF di fine anno nella rubrica, se prevista, “salari supplementari, per es. giovani, pensionati, tirocinanti” oppure nella lista assieme al resto del personale occupato. Per qualsiasi ulteriore richiesta di informazioni/precisazioni il datore di lavoro può sicuramente rivolgersi al proprio assicuratore LAINF contro gli infortuni (sia esso la Suva o un assicuratore privato).

Testo a cura di Fabio Bonaldi, Responsabile imprese, Suva Bellinzona

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Vi ricordiamo che la Cc-Ti, attraverso il suo Servizio giuridico, è a disposizione delle imprese associate per fornire maggiori informazioni. Contattateci per altri dettagli!

La gestione dei conflitti sul posto di lavoro

Dalla protezione del dipendente alle misure disciplinari: un vademecum a riguardo.

Screzi tra dipendenti, un collega che ribatte a una frecciatina, un ambiente lavorativo non armonioso come si auspicherebbe. Il timore di essere ripresi dal proprio superiore, di andare a fondo e chiarire la situazione, possibili ritorsioni, o peggio, la perdita del lavoro. Per ogni società, il capitale umano è imprescindibile. Dunque è di primaria importanza il benessere dei propri collaboratori.
Nelle relazioni interpersonali la comunicazione è uno dei fattori primari che può però, se non correttamente adoperata, portare a fraintendimenti o incomprensioni; da lì all’insorgenza di un conflitto, il passo è breve.
Nei rapporti di lavoro i conflitti possono essere all’ordine del giorno. Come gestirli? Ogni rapporto dipendente-datore di lavoro è disciplinato con obblighi reciproci (prestazione del lavoro del collaboratore, pagamento del salario da parte del datore di lavoro), al quale si aggiungono la lealtà (art. 321 a CO) e il rispetto delle direttive ricevute dal datore di lavoro (articolo 321 d CO). Anche il datore di lavoro è tenuto a preservare la salute e l’integrità personale dei dipendenti, garantendo il rispetto della moralità in azienda (articolo 328 CO).

Violazione degli obblighi dei dipendenti

Di norma quelli che vengono definiti ‘conflitti classici’ si riferiscono a un insieme di violazioni degli obblighi dei dipendenti verso il datore di lavoro (mancata soddisfazione o scarso rendimento delle prestazioni lavorative).
Qualche esempio? I cosiddetti ‘casi tipici’ riguardano la violazione dell’obbligo di lealtà, come ad esempio: comportamenti illeciti o non rispettosi nei confronti del datore di lavoro o dei clienti, la svalutazione della reputazione aziendale, il turbamento dell’ambiente lavorativo, il lavoro per terzi durante l’orario di lavoro, la violazione del divieto di concorrenza, la violazione degli obblighi di riservatezza, e così via. Il datore di lavoro può imporre il rispetto di tali obblighi mediante una denuncia e una misura di vincolo. Nel caso di un rifiuto ingiustificato di prestazioni connesse al proprio lavoro, il datore di lavoro può rivalersi anche sullo stipendio, trattenendone una parte (articolo 324 CO: principio di “niente lavoro, niente stipendio”). Anche le richieste di risarcimento danni possono essere trattata nello stesso modo (articolo 323 b, al. 2 CO).

Intervenire con misure disciplinari: un rimprovero, un avvertimento, il licenziamento

In generale un datore di lavoro agisce conseguentemente alle violazioni contrattuali del dipendente con delle azioni disciplinari che, normalmente andrebbero gestite “a scala”: un rimprovero, un avvertimento (con o senza imposizione di un periodo di prova) fino a giungere alla cessazione del rapporto di lavoro.
Nel caso del rimprovero (quale misura disciplinare limitata), si sanzionano i comportamenti contrari al contratto lavorativo o alle direttive ricevute. Consigliamo sempre la forma scritta o ev. orale, con un colloquio e verbale dell’incontro controfirmato dal dipendente.
La minaccia di una sanzione è strettamente collegata e conseguente a un avvertimento precedente, nel caso in cui il comportamento o le prestazioni del collaboratore non siano migliorate. L’avvertimento e la minaccia di sanzione devono essere espressi in modo chiaro, affinché i dipendenti ne comprendano le conseguenze e, specialmente, le motivazioni. Si consiglia di consegnare l’avvertimento per iscritto, a fini probatori.
La sanzione vera e propria solitamente corrisponde al licenziamento immediato. La minaccia di un licenziamento regolare è anche possibile, ma in questo caso il datore di lavoro deve valutare il fattore “tempo” e ne sarà vincolato. Altre misure sanzionatorie possono essere prese in considerazione. Tra esse vi sono le “multe” (pena pecuniaria, riduzione della retribuzione, lavoro extra, trasferimento, proroga del periodo di prova e sospensione), ma richiedono una forma specifica scritta antecedentemente nel contratto di lavoro (a titolo preventivo) e accettata da parte del collaboratore.

Quando i conflitti riguardano i rapporti con il capo: problemi tra dipendenti e supervisori

Quando nascono conflitti sul posto di lavoro, essi non hanno una vera e propria distinzione gerarchica: possono riguardare situazioni fra colleghi o con i propri superiori. Si parla di ‘mobbing’ (termine avvallato anche dal Tribunale Federale – TF) quando si assiste a un comportamento duraturo, sistematico, ostile e per un lungo intervallo di tempo verso qualcuno che lo porterà a essere isolato nel suo stesso posto di lavoro.   In queste situazioni, il datore di lavoro è tenuto, per suo dovere di assistenza (articolo 328 CO), a proteggere i dipendenti da qualsiasi atto che leda la loro personalità/persona. Devono venire presi in considerazione colloqui e sforzi di riconciliazione verso l’interno o verso l’esterno dell’azienda, l’elaborazione di regole comportamentali, direttive per coloro che hanno commesso mobbing, lo spostamento all’interno dell’azienda e, in ultima istanza, l’annuncio di un licenziamento.

Licenziamento vs. situazione di conflitto

Nel caso in cui si debba ricorrere ad un licenziamento scaturito da una situazione conflittuale occorre prestare estrema attenzione. Il diritto del lavoro svizzero riconosce il principio della libertà di licenziamento secondo cui il datore di lavoro non necessita di invocare alcun motivo specifico per il licenziamento o di dimostrarlo. È solo su richiesta dei dipendenti che il datore di lavoro dovrà motivare per iscritto il licenziamento (art. 355 cpv. 2, art. 337 cpv. 1 CO). Un licenziamento con effetto immediato del dipendente viene preso in considerazione solo quale ultima ratio. A parte per casi estremi, come un reato sul luogo di lavoro, tale azione sarà raramente considerata giustificata. In caso di licenziamento abusivo con effetto immediato, il datore di lavoro rischia di dover risarcire l’importo del salario del dipendente durante il suo normale periodo di licenziamento con una penalità aggiuntiva fino a sei mesi di stipendio (art 337 c CO).

Gestione e perfomance dei conflitti

I contenuti di questa scheda vogliono portare a riflettere e sottolineano l’importanza di una gestione HR umana e puntuale, che deve essere efficacie. I datori di lavoro dovrebbero periodicamente esaminare le prestazioni e il comportamento dei propri dipendenti con colloqui periodici. In caso di impegno insufficiente, il datore di lavoro deve comprenderne eventuali motivazioni e, solo conseguentemente l’ascolto, deve informare il proprio dipendente delle misure disciplinari a disposizione in caso di mancato miglioramento.

In caso di rimproveri e avvertimenti si consiglia di organizzare un colloquio personale tra il superiore e il collaboratore, alla presenza di una seconda persona delle HR per motivi probatori.
Nella pratica, la seguente procedura si è dimostrata efficace:

  • dare l’opportunità al dipendente di spiegarsi in relazione ai fatti e trarne le oggettive considerazioni;
  • successivamente trovare insieme le soluzioni appropriate. Eventuali accordi vanno sottoscritti e monitorati;
  • durante un sucessivo colloquio di feedback, è necessario verificare se il dipendente ha fatto propri gli obiettivi prestazionali stabiliti insieme. Se necessario andranno essere prese ulteriori misure correttive/disciplinari.

In caso di controversie tra dipendenti e il loro diretti superiori, il datore di lavoro deve prendere tutte le misure appropriate al fine di disinnescare il conflitto. Se, dopo aver fatto tutto il possibile, non si sono trovate misure per dar soluzione al conflitto, è possibile prendere in considerazione la disdetta di uno o dell’altro collaboratore.

Fonte: WEKA, 09.2019 – articolo rielaborato dalla Cc-Ti

La Cc-Ti è volentieri a disposizione dei propri soci, attraverso il Servizio giuridico, per consigli in merito.

Protezione dati: RGPD in Svizzera

Quali le regole UE applicabili o da applicare al nostro territorio? Ecco un’informativa a tal proposito.

GDPR, come dice la sigla (General Data Protection Regulation), è un testo che volge a uniformare le leggi europee sul trattamento dati e il dovere di controllo delle informazioni che riguardano ogni persona.
Nell’aprile 2016 è arrivata l’adozione del testo da parte del Consiglio europeo e del Parlamento europeo, e il 4 maggio 2016, i testi del Regolamento europeo in materia di protezione dei dati personali e della Direttiva che regola il trattamento dei dati personali sono stati pubblicati sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea. Il Regolamento entra, per prassi, in vigore 20 giorni dopo la pubblicazione in Gazzetta ed è entrato effettivamente in applicazione in tutti gli Stati membri, dal 25 maggio 2018 (deadline uguale per tutti i Paesi). Per questa data, infatti, ha dovuto essere garantito il perfetto allineamento delle varie normative nazionali con le disposizioni previste dal Regolamento.
In Svizzera, le attività di vigilanza e controllo in materia di protezione dei dati sono assicurate dell’Incaricato federale della protezione dei dati e della trasparenza (IFPDT) e dalle autorità cantonali di protezione dei dati (ACPD; per il Ticino l’Incaricato cantonale della protezione dei dati) nel quadro delle rispettive competenze. Nell’ambito degli Accordi di Schengen queste autorità concretano e coordinano diverse attività di controllo, d’informazione e di sensibilizzazione. Esse non sono unicamente competenti in materia di vigilanza sul SIS e dei servizi interessati, ma devono pure vigilare affinché alle persone interessate da un trattamento di dati personali in questo ambito sia garantito l’esercizio effettivo dei diritti individuali.
L’”Ambito di applicazione territoriale” sancito all’articolo 3, RGPD, è estremamente importante per la Svizzera e regola, secondo la legge europea sulla protezione dei dati, come e in che misura anche la Svizzera debba rispondere e attendere a regole ben precise nel quadro europeo.

Le aziende

GDPR concerne tutte le aziende che gestiscono qualsiasi tipo di dato personale, dalle informazioni sui propri dipendenti alla profilatura dei clienti per conto terzi.
È importante capire che anche i soggetti che non appartengono agli Stati membri dell’Unione Europea ma che hanno interessi sul territorio UE o che trattano dati di cittadini UE, devono garantire le medesime garanzie di tutela previste dal Regolamento.
Proprio per le aziende, l’articolo 5 del GDPR 2018 prevede una serie di principi validi per il trattamento dei dati, incluso quello della “responsabilizzazione” che attribuisce direttamente ai titolari del trattamento il compito di assicurare, ed essere in grado di comprovare, tutti i principi.

Le attività commerciali in Svizzera

Particolarmente interessati sono tutti i servizi e i negozi online svizzeri al servizio dell’UE. In effetti, non sono solo i prodotti a pagamento che rientrano nella definizione di offerta di beni o servizi, ma anche le offerte che non sono soggette a pagamento, come ad esempio le newsletter gratuite per le persone residenti nell’UE.
Poiché secondo GDPR gli indirizzi IP sono considerati dati personali, l’operato degli operatori di siti web svizzeri rientrano nel GDPR dell’UE fintanto che utilizzano il “webtracking” per l’analisi delle abitudini e del comportamento di navigazione degli utenti sul loro sito (compresi quindi i clienti residenti UE).
Raccomandiamo agli operatori di siti web e negozi online stabiliti in Svizzera di verificare se le loro attività rientrano nell’ambito di applicazione del GDPR al fine di poter, se necessario, conformarsi al complesso elenco di disposizioni che quest’ultimo regolamento prevede e, se necessario, avvalendosi della consulenza di legali specializzati in materia.
Il mancato rispetto delle normative prevede sanzioni severe: chi viola il GDPR può essere multato fino a 20 milioni di euro o con una multa equivalente al 4% del fatturato mondiale dell’azienda.
Difficile riassumere questo tema, qui di seguito elenchiamo alcune delle voci più utilizzate, spiegandone brevemente le regole di base per un utilizzo consapevole e corretto (parametri selezionati del RPDG dell’UE, in relazione al funzionamento di siti web, negozi online, attività di marketing online, ecc.).

I ‘cookies’

Essi sono utilizzati per memorizzare bit di informazioni specifiche riguardanti le interazioni tra il pc ed il sito web. Tali informazioni possono essere usate dal server web in seguito, per quando l’utente tornerà a fargli visita. Il browser è il programma che ha il controllo dei cookies e li gestisce sul computer.
È necessario valutare attentamente se gli interessi legittimi dell’operatore del sito web o del negozio online che utilizza i cookies siano prevalenti sugli interessi di protezione dei propri dati dell’utente stesso. La prelazione dell’operatore si verifica solo quando l’uso dei cookies viene utilizzato per raccogliere i soli dati necessari per raggiungere gli scopi previsti dal servizio dell’operatore (vedi ev. anche: la pseudonimizzazione è una tecnica che consiste nel conservare i dati in una forma che impedisce l’identificazione del soggetto senza l’utilizzo di informazioni aggiuntive).
I cookies che facilitano l’uso di un sito web, l’accesso e la qualità del servizio di un negozio online o i cookies utilizzati per l’analisi del sito web sono, in linea di principio, legalmente ammissibili. Se la valutazione della prevalenza degli interessi in gioco fosse a favore dell’utente, i cookies in questione dovrebbero essere utilizzati solo previo consenso dell’interessato.

Moduli di contatto

Tutti i moduli di contatto su un sito web o per un negozio online devono essere protetti (ad esempio tramite il blocco SSL: il termine SSL -sigla per “Secure Socket Layers”- indica una tecnica che si usa per criptare e autentificare il traffico dati in rete, garantendola trasmissione sicura dei dati tra browser e server web su un sito. Soprattutto nell’e-commerce, dove vengono trasmessi dati protetti e sensibili, l’uso di un certificato SSL, o meglio della sua versione più recente TLS -“Transport Layer Security”- è imprescindibile.) . Lo stesso vale per i moduli utilizzati a fini di ordinazioni o registrazioni (ad esempio, per inserire l’indirizzo di fatturazione e consegna), per un possibile modulo di richiesta online, per abbonamenti a newsletter e per le altre forme che sono oggetto di una raccolta di dati personali.      
I dati personali che non sono essenziali non dovrebbero essere raccolti “inutilmente”. Ciò può quindi essere evitato definendo opportunamente i campi obbligatori richiesti nei moduli.

Ottenere il consenso

Quando si richiede il consenso dell’utente al trattamento dei dati personali (ad es. per l’invio di una newsletter), l’utente deve essere informato in modo trasparente e chiaro sulla modalità e la finalità della raccolta e dell’utilizzo dei dati richiesti.
L’utente dovrà poi accettare il trattamento previsto per i suoi dati personali e indicare chiaramente il proprio consenso al riguardo (ad esempio, facendo clic su una casella prevista a tale scopo. Un semplice “opt-out” non è sufficiente. Opt-out: nell’ambito dell’email marketing, è l’opzione di rinuncia con cui l’utente iscritto ad una mailing list chiede l’interruzione dell’invio di e-mail informative o promozionali.
Un tipico esempio di opt-out è l’impresa che invia un messaggio al consumatore per un primo contatto, offrendogli la possibilità di rifiutare l’invio di ulteriori messaggi; in mancanza di tale rifiuto, e in virtù di una sorta di consenso tacito, l’impresa può continuare ad inviare comunicazioni commerciali all’utente, fino a quando egli non dichiarerà esplicitamente di non essere interessato). L’operatore del sito web o del negozio online deve essere sempre in grado di attestare il consenso dell’utente. L’utente ha anche il diritto di opporsi e deve essere informato di questo suo diritto.

RGPD in Svizzera: dichiarazione sulla privacy

L’informativa sulla privacy deve essere scritta in un linguaggio comprensibile, chiaro, semplice e nella/e lingua/e in uso. L’informativa sulla privacy deve contenere anche le informazioni dettagliate di cui all’art. 13 RGPD (Articolo 13, EU RGPD, “Informazioni da fornire qualora i dati personali siano raccolti presso l’interessato”). L’operatore deve, nel contesto dell’informativa sulla privacy, trattare esplicitamente tutti i vari ambiti coinvolti, raccolta e trattamento dei dati personali in relazione ai moduli di contatto, alla registrazione / account cliente, cookie e plug-in dei social media, nonché argomenti relativi a newsletter, processi di verifica del credito, hosting di siti web, ecc..

Verifica della solvibilità

Come regola generale, è generalmente ammesso un controllo della solvibilità laddove quest’ultima sia necessaria per la conclusione di un contratto. Sempre preponderante la valutazione degli interessi coinvolti: gli interessi legittimi dell’operatore per verificare la solvibilità dell’utente devono essere prioritari sugli interessi della protezione dei dati dell’utente.       
Se si propone il metodo di pagamento “acquisto con fattura”, è ammissibile un controllo del credito e non è necessario aver ottenuto il consenso preliminare dell’utente per farlo. La verifica del credito deve tuttavia aver luogo solo dopo aver la selezione del metodo di pagamento e non prima.     
Se si scelgono i metodi di pagamento “pagamento anticipato”, “con carta di credito” (PayPal incluso) o qualsiasi altro metodo simile, il controllo del credito non è considerato necessario per la conclusione del contratto. Se, tuttavia, si desidera verificare la solvibilità dell’utente, è necessario ottenerne un esplicito  consenso. Un controllo del credito per la gestione attiva del metodo di pagamento scelto dall’utente senza il consenso dell’utente stesso è altrimenti illegale.

Plugin dei social media

Poiché l’utente non può validamente acconsentire all’uso dei plugin dei social media, è consigliabile rinunciare al loro uso o ricorrere a soluzioni alternative come l’uso di “Shariff” (Social-Media-Buttons rispettoso della legislazione sulla protezione dei dati).

Utilizzo di fornitori di servizi esterni

Se l’operatore di un sito web o di un negozio online collabora con fornitori di servizi esterni per il trattamento di dati personali, l’operatore e il fornitore di servizi esterni devono concludere un accordo per la protezione dei dati trattati.
È necessario rispettare i requisiti stabiliti nel GDPR in materia di “Accordo sul trattamento dei dati”. Tutti gli accordi esistenti con fornitori di servizi esterni devono essere sottoposti a screening per determinare se soddisfano i requisiti del GDPR in Svizzera. In caso contrario, gli accordi esistenti devono essere riformulati di conseguenza. Quando si trasferiscono dati personali a un fornitore di servizi di paesi terzi (Stati membri al di fuori dell’UE e del SEE), è necessario rispettare condizioni di ammissibilità stabilite dal GDPR in Svizzera.

Obbligo di nominare un responsabile della protezione dei dati

I gestori di siti web o negozi online devono assicurarsi di rispettare sia il GDPR, sia la legislazione nazionale del Paese dell’UE sull’obbligo di nominare un delegato alla protezione dati. Solo le persone con qualifiche professionali e conoscenze tecniche adatte a tale posizione possono essere designate come responsabili della protezione dei dati. La nomina di un responsabile esterno della protezione dei dati è tuttavia possibile.
Il responsabile della protezione dei dati è il primo punto di contatto per l’autorità di controllo. Il RGPD contiene anche un elenco di compiti assegnati al responsabile della protezione dei dati.

Questo articolo di controllo ha lo scopo di aiutare e indirizzare la gestione di un utilizzo del sito web in modo legalmente sicuro. Tuttavia, in alcuni casi potrebbe rendersi necessaria una consulenza tecnica e legale mirata. Dal momento che la legislazione e la giurisprudenza si evolvono a pari passo con questo ampio e complesso tema, consigliamo la massima prudenza.

Fonte: WEKA, RGPD en Suisse: Check-list, 5.9.2019

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Annunci di lavoro online che traggono in inganno: ancora valida l’allerta

La richiesta di prudenza perdura anche con l’inizio dell’autunno, la ripresa delle scuole e il rientro dalle ferie. Se già un mese fa avevamo reso noto di una truffa online con offerte di lavoro fasulle, oggi l’annuncio di prestare attenzione a queste truffe viene riproposto direttamente dalla Polizia cantonale, che in una nota stampa allerta i cittadini.

Nel comunicato stampa diramato si riferisce come, negli scorsi giorni, siano giunte alla Polizia cantonale segnalazioni relative a malviventi che cercano di reclutare persone tramite varie piattaforme online con lo scopo di utilizzare i loro conti bancari per trasferire denaro ottenuto in modo illecito. Le inserzioni si rivolgono spesso a persone in cerca di lavoro o che si trovano in una situazione finanziaria difficile. Occorre usare grande prudenza.

Invitiamo pertanto a continuare a prestare la dovuta cautela e in caso di dubbio, volentieri, siamo a disposizione.

Nuova truffa online con finte offerte di lavoro

Attenzione! È in atto in questo periodo una manovra fraudolenta che propone offerte di lavoro nel Canton Ticino con riferimenti poco chiari.

Come già successo circa tre anni fa, è nuovamente in corso un raggiro che offre posti di lavoro fasulli. Si propongono lavori inesistenti, con richieste di versamento di soldi per attestati fittizi mal scritti e pieni di errori di ortografia; ma con loghi e nomi di enti ticinesi e stranieri altisonanti e ufficiali che possono far cadere in inganno. Per le informazioni supplementari è indicato di chiamare un numero di telefono che risulta poi essere nella Repubblica Ceca.

Rendiamo attenti che la Cc-Ti è totalmente estranea ai fatti e invita quindi a prestare attenzione a simili richieste e ad eventualmente segnalare ogni tipo di richiesta che risulta inappropriata.

Eventuali abusi possono esserci segnalati via email.

Novità negli assegni nucleo familiare Italia per collaboratori frontalieri

Cambiano le modalità di richiesta ANF valide dal 1° aprile 2019. Un’informativa in merito.

Con la Circolare INPS n.45 del 22/03/2019 vengono fornite le indicazioni relativamente alle nuove modalità in vigore per presentare domanda di assegni per nucleo familiare. Le nuove modalità prevedono che dal 1° aprile 2019 le domande, finora presentate dal lavoratore interessato al proprio datore di lavoro utilizzando il modello “ANF/DIP” (SR16), dovranno essere inoltrate esclusivamente all’INPS in via telematica. Questa nuova modalità solo online è valida solo per i lavoratori dipendenti di aziende attive del settore privato non agricolo.

La domanda di assegno per il nucleo familiare deve essere presentata dal lavoratore all’INPS, esclusivamente in via telematica, mediante uno dei seguenti canali:

  • WEB, tramite il servizio on-line dedicato, accessibile dal sito www.inps.it, se in possesso di PIN dispositivo, di una identità SPID (Sistema Pubblico di Identità Digitale) almeno di Livello 2 o CNS (Carta Nazionale dei Servizi). Il servizio sarà disponibile dal 1° aprile 2019;
  • Patronati e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi, anche se non in possesso di PIN.

L’utente potrà prendere visione dell’esito della domanda presentata accedendo con le proprie credenziali alla specifica sezione “Consultazione domanda”, disponibile nell’area riservata. Segnaliamo una guida illustrata (pdf)  a cura di FIRST CISL per presentare domanda online.

Le domande già presentate al datore di lavoro fino alla data del 31 marzo 2019 con il modello “ANF/DIP”, per il periodo compreso tra il 1° luglio 2018 ed il 30 giugno 2019 o a valere sugli anni precedenti, non devono essere reiterate, ma saranno gestite dai datori di lavoro.

Vi ricordiamo che anche Cc-Ti amministra, per gli associati, la propria cassa per assegni familiari (n. 603), fondata e gestita sulla base delle normative federali e cantonali vigenti. Maggiori informazioni attraverso questo link.

Crescere ed aggiornarsi costantemente

Grazie al ciclo formativo della Scuola Manageriale in partenza in settembre, i nuovi leader di domani potranno formarsi con la Cc-Ti ed ottenere un attestato federale.

Aggiornamento delle competenze, sviluppo personale, realizzazione di nuovi obiettivi. Sono alcuni degli scopi che ci si pone quando si inizia a frequentare un percorso di formazione professionale superiore. Se fino ad alcuni anni fa le conoscenze acquisite durante la formazione scolastica potevano essere sufficienti per la maggior parte della vita lavorativa, oggi non bastano più. Occorre incrementare la propria istruzione ed ampliare il bagaglio di competenze con una formazione continua e “on the job”, così da stare al passo con un’economia dinamica e sempre più al passo con le trasformazioni tecnologiche.

In questo senso, la Cc-Ti, facendosi interprete delle necessità delle aziende associate, propone con rinnovato entusiasmo un’edizione della Scuola Manageriale che prepara professionisti provenienti da settori diversi alla gestione di una PMI. Il corso “Specialista della gestione PMI” riparte in settembre con una nuova edizione, nella quale si approfondiranno i temi della gestione generale dell’impresa; di leadership, comunicazione, gestione del personale; organizzazione; contabilità; marketing, pubbliche relazioni, rapporti con i fornitori e la clientela e diritto in materia di gestione PMI. In questa video intervista con Roberto Klaus, Direttore SSIB Ticino, scopriamo le novità in corso. Buona visione!

Contattateci per tutte le informazioni del caso! Saremo lieti di potervi rispondere.