L’Assegno familiare

Il diritto nasce e cessa con il diritto al salario e sussiste solo durante il periodo del rapporto di lavoro.

In Ticino viene versato un assegno di 200 franchi mensili per figlio, dal mese della nascita al mese in cui il figlio compie 16 anni (compresi). Se il figlio è incapace al guadagno in seguito a malattia o invalidità, questo assegno è versato fino al compimento dei 20 anni (mese compreso). Nel caso di figli in formazione viene versato un assegno di 250 franchi mensili per figlio, dal mese successivo il compimento del 16° anno d’età fino alla conclusione della formazione, ma al più tardi fino al compimento dei 25 anni.

L’assegno di formazione

Sono considerate formazioni, per esempio:

  • La frequenza di scuole o corsi di cultura generale o di formazione professionale.
  • La formazione professionale nel quadro di un tirocinio vero e proprio ma anche un’attività senza conseguimento di un diploma professionale specifico, il cui scopo è la preparazione sistematica al futuro svolgimento di un’attività lucrativa (p. es. uno stage obbligatorio).
  • Il semestre di motivazione /pre-tirocinio è considerato formazione a condizione che i corsi includano almeno 8 lezioni (di 45-60 minuti) alla settimana.
  • Il soggiorno linguistico/alla pari è considerato formazione se segue almeno 4 lezioni alla settimana (45-60 minuti).

Non sono considerati interruzioni i periodi seguenti, a condizione che la formazione sia proseguita immediatamente dopo:

  • Usuali periodi senza lezioni e vacanze per la durata massima di 4 mesi.
  • Il servizio militare o civile per una massima di 5 mesi.
  • Le interruzioni per motivi di salute o per gravidanza per una durata massima di 12 mesi.

La formazione è considerata conclusa con un diploma professionale o scolastico, se abbandonata, interrotta o se nasce il diritto a una rendita d’invalidità. Chi esercita un’attività lucrativa a titolo principale e frequenta una scuola o corsi solo accessoriamente, non è considerato persona in formazione. Non sussiste alcun diritto ad assegni di formazione per i figli il cui reddito da attività lucrativa annuo è superiore a 28’200 franchi o 2’350 franchi al mese.

Per chi possiamo chiedere il diritto

Per ciascun figlio può essere versato un solo assegno.

  • I figli propri, indipendentemente dal fatto che i genitori siano sposati o meno o che si tratti di figli adottati.
  • I figliastri che vivono in prevalenza nell’economia domestica del patri­gno o della matrigna o vi hanno vissuto fino alla maggiore età
  • I fratelli, le sorelle e gli abiatici dell’avente diritto se questi provvede prevalentemente al loro mantenimento
  • Per i figli residenti all’estero, il consiglio federale disciplina le condizioni del diritto agli assegni. L’importo degli assegni dipende dal potere d’acquisto nello Stato di domicilio.
  • Genitori sposati: hanno diritto all’assegno tutti i figli presenti nell’abitazione, anche i figli non diretti
  • Genitori conviventi: hanno diritto solo i figli della coppia
  • Genitori conviventi: i figli del compagno/a presenti nell’abitazione non hanno diritto agli assegni dal convivente

Se più persone nel nucleo familiare adempiono le condizioni per il diritto alla richiesta degli assegni, vengono applicate le seguenti regole (nell’ordine numerico indicato):

L’ordine seguente è determinante non solo per i geni­tori, ma anche per altri aventi diritto:

  1. la persona che esercita un’attività lucrativa;
  2. la persona che ha l’autorità parentale o che l’aveva fino alla maggiore età del figlio;
  3. in caso di autorità parentale congiunta o se nessuno degli aventi diritto ha l’autorità parentale, è considerata avente diritto in primo luogo la persona presso la quale il figlio vive prevalentemente o è prevalentemente vissuto fino alla maggiore età;

in caso di separazione o di divorzio, il diritto agli assegni familiari spetta dunque in primo luogo al genitore che si occupa del figlio e con il quale il figlio vive prevalentemente;

  1. se entrambi i genitori vivono con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), la precedenza è data al genitore che lavora nel Cantone di domicilio del figlio;
  2. se entrambi i genitori o nessuno dei due lavorano nel Cantone di do­micilio del figlio (es: genitori italiani che lavorano entrambi in Svizzera), gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito da attività lucrativa dipendente soggetto all’AVS più elevato.
  3. se ambedue esercitano un’attività indipendente, il diritto agli assegni familiari spetta a chi percepisce il reddito più elevato.

Si può scegliere chi percepirà l’assegno familiare? Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare.

Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione per lo stesso figlio vi è concorso di diritti.

In tal caso i genitori NON hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, ma vengono versati secondo l’ordine di priorità.

I lavoratori stranieri non possono rinunciare alla domanda prioritaria nel proprio paese in favore dell’unico assegno in Svizzera.

Assegni familiari e contributi di mantenimento? Gli aventi diritto tenuti a pagare i contributi di mantenimento per i figli in base a una sentenza o a una convenzione versano gli assegni familiari in aggiunta ai contributi.

L’obbligo di riversamento vale anche per l’importo differenziale.

I lavoratori a tempo parziale

I lavoratori a tempo parziale hanno diritto ad assegni familiari (interi), a condizione che il reddito soggetto all’AVS ammonti almeno a 587 franchi al mese o 7050 franchi all’anno. Non sono previsti assegni parziali. Al di sotto di questa soglia devono inoltrare una richiesta di assegni familiari per persona priva di attività lucrativa (cassa cantonale di compensazione). Se il collaboratore lavora simultaneamente per più datori di lavoro, i salari sono addizionati. Il datore di lavoro dove viene percepito il salario AVS maggiore, verserà l’assegno al dipendente. Se un rapporto di lavoro inizia o cessa a mese iniziato, gli assegni familiari sono versati solo in misura proporzionale.

In caso di maternità, malattia o infortunio di lunga durata

Gli assegni sono versati anche durante il congedo di maternità, ma al massimo per 16 settimane. In caso d’impedimento al lavoro per malattia o infortunio gli assegni familiari continuano ad essere versati per il mese in cui è iniziato l’impedimento e per i 3 mesi seguenti.

Congedo non pagato

Nel caso di un congedo non pagato gli assegni familiari vengono ancora erogati nel mese in corso e per i 3 mesi successivi, se:

  • Viene comunque raggiunto un salario annuale di CHF 7’050.
  • Dopo il congedo non pagato si riprende il lavoro presso lo stesso datore di lavoro.

Servizio militare (in formazione)

L’interruzione non deve superare i 5 mesi e il giovane deve proseguire la formazione immediatamente dopo.

Sono considerati interruzioni:

  • La scuola reclute (durata 18/21 settimane) se si svolge in un periodo senza lezioni oppure
  • periodi di servizio militare (scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro il giovane non può essere ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p.es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Sì, a condizione che l’interruzione non superi i cinque mesi e il giovane prosegua la formazione immediatamente dopo. Sono considerati interruzioni:

  • la scuola reclute (durata da 18 a 21 settimane), se si svolge in un periodo senza lezioni (p. es. tra la maturità e l’inizio degli studi universitari), oppure
  • periodi di servizio militare (p. es. scuola reclute frazionata) durante le vacanze di semestre.

Per contro, il giovane non è ritenuto in formazione se compie periodi di servizio più lunghi (p. es. servizio militare in ferma continuata o servizio pratico).

Differenziale per genitori di cantoni diversi in Svizzera

Quando entrambi i genitori esercitano un’attività lucrativa in Svizzera e risiedono entrambi in Svizzera, gli assegni familiari sono versati alla persona il cui diritto è prioritario. Se lavora in un Cantone dove gli assegni familiari previsti dalla legge sono più elevati, l’altro genitore ha diritto all’importo differenziale. La richiesta deve essere fatta in via prioritaria nel cantone di residenza dei figli.

Dipendenti stranieri e versamento del differenziale

I dipendenti stranieri che lavorano per una ditta con sede in Svizzera e hanno figli a carico, hanno diritto di richiedere il versamento in Svizzera degli assegni familiari. L’importo che verrà corrisposto sarà al netto dell’assegno percepito dal coniuge nel paese di residenza dei figli. Alle nostre latitudini abbiamo frequentemente casi che coinvolgono dipendenti frontalieri italiani; le spiegazioni che seguono possono essere d’aiuto per una migliore comprensione e svolgimento della pratica:

Per una richiesta corretta e celere, vi indichiamo quanto segue:

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore lavora all’estero:

L’assegno deve essere richiesto in via prioritaria dal genitore che lavora nello stato in cui risiede il nucleo familiare (per i frontalieri Italia).

  • Il coniuge che lavora in Italia deve richiedere al proprio datore di lavoro di presentare domanda per l’ottenimento dell’assegno per il nucleo familiare (ANF) in Italia presso l’agenzia INPS della sua zona.
  • Solo dopo l’avvenuta domanda in Italia e risposta dall’INPS al datore di lavoro, la CAF potrà dare seguito alla richiesta in Ticino e far proseguire presso l’agenzia INPS il modulo E411 per la compilazione e la convalida.

A questo proposito vi preghiamo di compilare sempre in modo leggibile il modulo E411 completo nei punti da 1 a 4.

La vostra cassa assegni si occuperà d’inoltrare il modulo presso l’agenzia INPS competente.

Il genitore che lavora in Svizzera ha diritto solo al differenziale fra l’assegno italiano percepito dal coniuge e l’assegno svizzero.

2 genitori lavorano in Svizzera:

  • Alla domanda per l’ottenimento degli assegni familiari deve essere allegata una dichiarazione del reddito più elevato (modulo B10). Il genitore con il reddito più elevato ha diritto all’assegno.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore non lavora:

  • Il dipendente ha diritto all’assegno completo.
  • Attenzione: controllare se l’importo estero di disoccupazione contiene una somma quale assegno familiare.

1 genitore lavora in Svizzera, 1 genitore è indipendente in Italia:

  • Il dipendente in Svizzera ha diritto all’assegno completo. L’Italia non riconosce l’assegno per i lavoratori indipendenti.

Segnalare i cambiamenti

Permettete alle casse assegni familiari di essere aggiornate; eviterete a tutti conguagli, cambiamenti contabili o richieste di resa al dipendente.

I cambiamenti della situazione personale, finanziaria e professionale che incidono sul diritto alle prestazioni e sulla loro entità devono essere comunicati spontaneamente al datore di lavoro o alla cassa di compensazione per assegni familiari competente entro 10 giorni dall’avvenimento.

Questo vale anche se la modifica com­porta un cambiamento del primo avente diritto.Un figlio dà diritto a un solo assegno familiare. Quando più persone adempiono le condizioni per la riscossione degli assegni familiari per lo stesso figlio, vi è concorso di diritti. In tal caso, i genitori non hanno la possibilità di scegliere chi dei due riscuoterà gli assegni familiari, che vengono versati secondo l’ordine di priorità seguente:

  • Se la madre e il padre hanno l’autorità parentale congiunta e vivono entrambi con il figlio (il che è di regola il caso quando i genitori sono sposati), ha diritto agli assegni familiari il genitore che lavora nel Cantone di domicilio della famiglia. Se vi lavorano entrambi i genitori, o nessuno dei due, gli assegni familiari sono versati alla persona con il reddito soggetto all’AVS più elevato.
  • Se un genitore ha l’autorità parentale esclusiva, il suo diritto è prioritario.
  • Se i genitori hanno l’autorità parentale congiunta, ma non vivono insieme, gli assegni familiari spettano prioritariamente al genitore con cui vive il figlio.

Ricordate: gli importi erogati dall’INPS hanno durata di 1 anno (1luglio – 30 giugno). Vi chiediamo di aggiornare per tempo questi importi con i datori di lavoro. La riscossione indebita di prestazioni e la violazione dell’obbligo d’infor­mare sono punibili e richiedono la restituzione dell’importo.

Desideri maggiori informazioni? La Cc-Ti amministra una propria Cassa Assegni Familiari. Contattaci!

Outplacement o Newplacement e gestione del licenziamento

“La fortuna non esiste: esiste il momento in cui il talento incontra l’opportunità” Lucio Seneca.  Dal dizionario: “Particolare forma di consulenza che prevede l’affidamento a un’agenzia specializzata dell’incarico di ricollocare in una nuova attività il personale in esubero di un’azienda”.

Outplacement, noto anche come newplacement, inteso come ricollocamento professionale di un collaboratore dopo la fine del rapporto di lavoro, è uno strumento relativamente nuovo nella gestione del personale e sta ottenendo sempre maggiore attenzione.

L’outplacement è nato negli Stati Uniti quale sistema di reintegrazione sistematica dei soldati americani in occupazioni non militari, diffondendosi poi dopo la seconda guerra mondiale. Questo “appoggio sociale” è stato introdotto nei paesi di lingua tedesca negli anni 80, purtroppo poco diffuso invece negli altri stati dell’Europa occidentale. Aziende specializzate nell’orientamento professionale accompagnano le persone che hanno perso il proprio impiego nel loro percorso. La consulenza può non essere orientata solo nella ricerca di un nuovo impiego, ma anche verso una semplice rivisitazione della propria carriera. Uno degli obiettivi di un buon outplacement è quello di ottenere, dopo un licenziamento, un risultato “vincente-vincente” tra l’ex collaboratore e il datore di lavoro. Gli aspetti conflittuali legati a questa situazione possono, così, essere largamente ridimensionati. L’outplacement non esaurisce la propria utilità nel solo campo HR. Nel suo percorso di accompagnamento possono essere contemplati e analizzati anche i mutamenti degli scenari aziendali: ad esempio la centralizzazione delle unità produttive, nuove tecnologie, difficoltà legate al crollo dei mercati, cessazione dell’attività o fusione, ecc..

L’outplacement può fornire risposte concrete all’esigenza di un potenziamento economico o del recupero della propria competitività aziendale.

Il licenziamento comporta ripercussioni negative per tutte le parti coinvolte (studio Baum, 2009). Per il 67% rappresenta un peggioramento dell’immagine aziendale, per il 62% la perdita della pace sociale in azienda e per il 53% la diffusione di voci critiche all’interno e all’esterno all’azienda. Possiamo comprendere che il modo in cui l’azienda guida il processo di separazione ha quindi un impatto importante sulla propria immagine di datore di lavoro (attento e responsabile / irrispettoso e ingannevole), utile per un futuro reclutamento di manodopera, per la credibilità e anche per la motivazione dei propri dipendenti.

Una condotta ragionevole permetterà che eventuali conflitti giuridici alla fine del contratto di lavoro, abbiano un impatto nettamente inferiore, presenterà una scemata responsabilità sociale nei confronti del lavoratore, una limitazione importante dei conflitti durante il tempo restante di collaborazione, un’immagine di correttezza verso l’esterno, nei confronti dei clienti o sindacati. L’outplacement fornisce al dipendente una migliore percezione del mercato del lavoro commisurata alla sua persona, la conoscenza di mercati meno noti ma altrettanto validi, il riconoscimento dei propri punti di forza o debolezza, il sostegno attivo in caso di crisi, la prevenzione per scelte errate o affrettate, il rafforzamento della fiducia in se stesso.

Deve essere chiaro per il dipendente che deve affrontare un licenziamento e una ricollocazione, che l’outplacement non è pensato per fornire una nuova opportunità di lavoro fine a se stessa. Il valore aggiunto di questo sistema risiede nel fornire gli strumenti necessari per identificare le capacità soggettive, le diverse esigenze e l’importanza di queste per la singola persona. Il dipendente deve elaborare e fare proprio un obiettivo professionale chiaro e reale. L’outplacement fornisce al dipendente tutto il supporto per realizzarsi a 360°,

Riassumendo il suo funzionamento, l’attività di outplacement presuppone la presenza di tre protagonisti fondamentali:

  1. l’azienda, che conferisce l’incarico di affiancare l’ex dipendente durante tutto il processo di reinserimento lavorativo;
  2. la società che fornisce il servizio di outplacement e si impegna a seguire l’ex dipendente a tempo indeterminato, fino all’avvenuto reinserimento nel mercato del lavoro;
  3. il dipendente, che si impegna a seguire il programma di ricollocamento stabilito dalla società fornitrice del servizio.

Questi tre soggetti collaborano tra loro, ognuno con doveri specifici: l’azienda, ad esempio, deve farsi carico del costo dell’operazione, la società di Outplacement è tenuta a fornire al candidato mezzi e servizi per favorire in tempi ragionevoli il ricollocamento professionale e il dipendente ha l’obbligo di impegnarsi nella ricerca del lavoro.

L’Outplacement può essere previsto nel contratto di lavoro o con un accordo separato tra l’azienda e il dipendente; il servizio può essere proposto prima, dopo o durante il periodo di preavviso di licenziamento.
Inoltre, è importante sottolineare che le agenzie che offrono questa prestazione lavorano solo su incarico dell’azienda: è quindi necessario che sia quest’ultima a richiederne il servizio.

Aiutare la persona a fronteggiare l’impatto emotivo della perdita del lavoro e a migliorare le capacità di ricercare nuove opportunità occupazionali (descrizione del mercato del lavoro, self – marketing, costruzione del curriculum vitae, simulazione di colloqui, …), dimezza spesso i tempi di reinserimento.

Qualche nota generale

L’ambiente lavorativo comporta nella quotidianità di un’azienda diverse responsabilità e un’alternanza di aspetti soddisfacenti e positivi con “appuntamenti” purtroppo meno gratificanti, difficili da affrontare, da gestire e analizzare. La decisione di rinunciare a un dipendente, indipendentemente dalla ragione, è un compito che un HR gestisce sempre con difficoltà e stress. Il licenziamento è un momento amaro per entrambi le parti coinvolte, un “arresto” anche per la vita aziendale. In molte occasioni, per fortuna, permette anche a entrambi di rimediare a un errore e guardare avanti, verso un futuro più calzante.

Il licenziamento è spesso affrontato solo nel suo aspetto legale e tecnico. Quello che però non bisogna dimenticare è che rappresenta la fine di un rapporto umano oltre che lavorativo. Una decisione di questa portata deve sempre presupporre una riflessione profonda e seria che escluda una qualsiasi alternativa.

Licenziare qualcuno non significa screditare la persona, ma giudicare in virtù delle abilità professionali che non ha saputo esprimere al meglio in azienda.

Vi sono diverse teorie sulla scelta più appropriata del giorno e ora per questa comunicazione al dipendente. L’inizio di settimana, ad esempio, permette al dipendente di attivarsi subito per un nuovo impiego o per svolgere la burocrazia necessaria. Per contro, la comunicazione della notizia il venerdì pomeriggio potrebbe ridurre il tempo per potenziali conflitti “del momento” con il resto del team.

Ogni passo o scelta deve essere portato a termine considerando sempre prioritari gli interessi dell’attività e dello staff. Alcuni consigli:

  1. Immediatezza senza giri di parole (meglio: “Si accomodi. Devo parlarle seriamente” piuttosto di un “Si accomodi. Le sembra che il suo lavoro sia soddisfacente negli ultimi tempi?”).
  2. Comunicare i motivi in modo chiaro e concis Non dare false speranze per una seconda opportunità. Evitare le frasi fatte.
  3. Ascoltare il dipendente, aspettandosi reazioni differenziate a dipendenza del carattere della persona. Prestare attenzione ai segnali non verbali aiuta a gestire più correttamente la situazione.
  4. Risolvere subito i sospesi: scadenze, pagamenti arretrati, giorni di vacanza non goduti, ecc.
  5. Con un colloquio di persona: il licenziamento va sempre comunicato di persona: l’idea di licenziare qualcuno per telefono o tramite email non deve essere neanche presa in considerazione. Un tale comportamento denoterebbe mancanza di rispetto, scarsa professionalità e una grave insensibilità.

Prima di congedarsi è importante prepararsi nell’azienda e con i collaboratori alla migliore gestione post-evento: a dipendenza delle mansioni del dipendente è importante riorganizzare le procedure che lo coinvolgevano e ricollocare, eventualmente, i collaboratori già presenti fino a quando si troverà, se necessario, un valido sostituto. Utile e gradito è il certificato di lavoro, da rilasciare alla fine del tempo previsto, dove riconoscere le abilità della persona (le cosiddette “soft skills” – problem solving, negoziazione, lateral thinking, team management, gestione dello stress, proattività, ecc.) e non solo le sue mansioni (articolo 330a del Codice delle obbligazioni). Un licenziamento non deve venire, per forza, giustificato. Al contrario, secondo l’articolo 335 p. 2 CO, il datore di lavoro è invitato a dare una giustificazione solo nel caso l’altra parte la richieda. Nella pratica non è necessario giustificare per iscritto il provvedimento, ma si può introdurre una frase che indichi “come discusso verbalmente” a questo proposito. Se il datore di lavoro si rifiuta di dare una giustificazione è pensabile che, in caso di controversia, questo atteggiamento non giocherà a suo favore. Anche senza una giustificazione, il licenziamento sarà comunque valido.

Il Servizio giuridico della Cc-Ti è a disposizione dei soci per qualsiasi informazione in merito!

Iscrizione all’IVA delle imprese di vendita per corrispondenza

Il 1° gennaio 2019 entrerà in vigore l‘art. 7 cpv. 3 lett. b della Legge federale concernente l’imposta sul valore aggiunto (disposizioni sulla vendita per corrispondenza).

  • È assoggettato obbligatoriamente all’imposta, e deve quindi iscriversi al registro dei contribuenti IVA dal 1° gennaio 2019, chiunque realizza nel 2018 una cifra d’affari annua di almeno 100 000 franchi con piccoli invii e presume che effettuerà forniture simili anche nei dodici mesi successivi a partire dal 1° gennaio 2019. Sono considerati piccoli invii quando l’importo d’imposta è pari o inferiore a 5 franchi e quindi non viene riscossa alcuna imposta sull’importazione.
  • Se un venditore per corrispondenza inizia la propria attività in relazione con la Svizzera dopo il 1° gennaio 2019 e che queste forniture, per il loro importo minimo, sono esenti dall’imposta sull’importazione, il luogo della fornitura è considerato all’estero fino alla fine del mese in cui si raggiungerà, con tali invii, il limite di cifra d’affari di 100’000 franchi. Dal mese successivo, tutte le forniture di beni provenienti dall’estero, spediti o trasportati sul territorio svizzero dall’impresa di vendita per corrispondenza, sono considerate effettuate in Svizzera. In tal caso, l’impresa di vendita per corrispondenza deve iscriversi nel registro dei contribuenti IVA.

L’AFC pubblica sul suo sito internet una lista delle imprese di vendita per corrispondenza iscritte nel registro dei contribuenti IVA. Questa lista permette ai dichiaranti doganali di decidere se fatturare l’imposta sull’importazione al destinatario di un pacco, oppure al venditore per corrispondenza contribuente. La lista può essere messa a disposizione dei dichiaranti doganali in formato XML.

A partire dal 15 novembre 2018, le aziende attive nella vendita per corrispondenza che si iscrivono all’imposta sul valore aggiunto, al momento dell’iscrizione online, devono indicare che agiscono in qualità di azienda di vendita per corrispondenza e che accettano di essere pubblicate nella lista. Il fatto di figurare in questa lista, è nell’interesse delle aziende di vendita per corrispondenza. Questo eviterà la fatturazione errata ed eventuali reclami da parte dei clienti.

Iscrizione all’IVA online

Le aziende attive nella vendita per corrispondenza possono mediante la “ichiarazione d’adesione estero”, assoggettarsi volontariamente all’imposta prima di raggiungere il limite della cifra d’affari determinante per l’assoggettamento obbligatorio, e iscriversi quindi nel registro dei contribuenti IVA. Nel quadro di questa procedura, il venditore per corrispondenza è considerato importatore e, se le condizioni sono date, può anche effettuare la deduzione dell’imposta precedente. La fornitura all’acquirente svizzero è in questo modo considerata effettuata sul territorio svizzero (procedura analoga alla regolazione della vendita per corrispondenza). Scegliendo la dichiarazione d’adesione estero, il venditore per corrispondenza può assoggettarsi volontariamente all’imposta prima dell’entrata in vigore della regolamentazione della vendita per corrispondenza. Ciò gli consentirà di pianificare meglio la modifica. Il rendiconto IVA con il metodo delle aliquote saldo, o forfetarie, è, in questo caso così come per la regolamentazione della vendita per corrispondenza, escluso. Ulteriori informazioni in merito alla vendita per corrispondenza sono disponibili al seguente link:

Informazioni dettagliate in merito alla vendita per corrispondenza

Fonte: AFC